Umowa lojalnościowa i jej wpływ na markę pracodawcy

Wielu pracodawców zdaje sobie sprawę, jak ważne są inwestycje w pracowników i ich rozwój. Niesie to za sobą także wzrost popularności umów lojalnościowych. Pozostaje jednak pytanie, jaki wpływ „lojalki” mają na markę pracodawcy? Czy stosowanie umów lojalnościowych może zepsuć employer branding?

Firmy inwestując w pracowników chcą zazwyczaj zabezpieczyć swoje wydatki poprzez zapewnienie sobie lojalności pracownika. Wielu pracodawców chętnie sięga po umowy lojalnościowe, które pozwalają zatrzymać cennych pracowników na dłuższy czas. Niestety w ostatnim czasie wiele firm zaczęło nadużywać tej formy utrzymywania pracowników, co przynosi odwrotny efekt niż chcieliby tego pracodawcy. Przymusowe przywiązanie do stanowiska i danej firmy może zniechęcić specjalistów już na etapie rekrutacji.

Umowy lojalnościowe powinny być wykorzystywane względem osób na kluczowych stanowiskach, których nagłe odejście czy wykorzystanie kluczowych informacji firmowych po ustaniu stosunku pracy mogłoby być fatalne w skutkach dla danego przedsiębiorstwa. Chcąc zadbać o odpowiedni employer branding pracodawcy muszą znaleźć nowe kreatywne formy zdobycia lojalności swoich pracowników.

Zakaz konkurencji – czym jest i kiedy się go stosuje?

Umowy lojalnościowe podpisuje się z różnych powodów, ale jednym z najczęstszych jest zakaz konkurencji. Oczywiście działanie na niekorzyść pracodawcy jest zakazane w przypadku każdego pracownika, ale dla osób zajmujących kluczowe stanowiska i posiadających dostęp do szczególnie ważnych informacji sporządza się specjalne umowy o zakazie konkurencji.

Taka umowa wprowadza zakaz pracy dla podmiotów o konkurencyjnym profilu dla obecnego pracodawcy oraz prowadzenia konkurencyjnej działalności gospodarczej. Umowa lojalnościowa z zakazem konkurencji obejmuje swoim działaniem zarówno okres świadczenia pracy, jak i określony czas po wygaśnięciu stosunku pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy osoba objęta zakazem konkurencji przez czas określony w umowie nie może podjąć pracy w konkurencyjnych firmach. Ważne, aby w umowie uwzględniono o jakie stanowiska chodzi. Jeżeli nie zostanie to wskazane to zakaz obejmie każdą funkcję w podmiocie o profilu konkurencyjnym.

Umowę z zakazem konkurencji działającym po zakończeniu stosunku pracy między stronami można zawrzeć jedynie z pracownikiem posiadającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których wyjawienie narazi na szkodę pracodawcę. Oznacza to, że taki zakaz nie może obejmować każdego pracownika. Najczęściej lojalki tego typu stosuje się w branży IT, w której korzysta się z innowacyjnych technologii, czy na stanowiskach sprzedażowych mając na myśli ochronę bazy danych klientów. W umowie musi się znaleźć zapis o okresie jej trwania oraz odszkodowaniu na rzecz pracownika z tytułu zakazu pracy. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% pensji pracownika. Jak sporządzić umowę lojalnościową oraz czym może zaskoczyć pracodawca dowiecie się z artykułu serwisu Aplikuj.pl.

Cykl szkoleń w zamian za lojalkę – wpływ takich praktyk na candidat experience

Podpisanie umowy lojalnościowej w przypadku kluczowych stanowisk oraz poważnych inwestycji w pracownika ma jak największy sens. Jednak wielu pracodawców zmieniło „lojalki” w główne narzędzie zatrzymywania specjalistów. Często można spotkać sytuację, w której pracownik zostaje skierowany na dodatkowe kursy wymagane na jego stanowisku, a wraz z nimi otrzymuje dodatkową umowę lojalnościową do podpisania.

Także podczas procesu rekrutacji firmy informują o możliwościach rozwoju, dokształcenia się oraz zwiększania kompetencji zawodowych. Nierzadko już na tym etapie podkreślają, że wzięcie udziału w cyklach szkoleń będzie wymagało podpisania umowy lojalnościowej. Mogłoby się wydawać, że sytuacja zostaje przedstawiona w uczciwy sposób, ale powoduje ona spadek wskaźnika candidat experience.

Specjaliści HR od dawna monitorują wskaźnik candidat experience, czyli wskaźnik zadowolenia kandydatów z procesu rekrutacji. Z analiz wynika, że informacja o „lojalce” za szkolenia może wywołać negatywne wrażenia u kandydatów. Ambitni specjaliści, chcący się rozwijać i budować dynamicznie swoją karierę nie będą zainteresowani sztucznym przywiązaniem do pracodawcy. Wielu fachowców na wieść o konieczności podpisania umowy lojalnościowej rezygnuje z podjęcia zatrudnienia lub wręcz rezygnuje z pracy. Efekt jest taki, że nadużywanie tej formy prób zatrzymania pracowników może się okazać fatalne w skutkach.

Oczywiście w odniesieniu do pewnych stanowisk i sytuacji taka umowa będzie miała uzasadnienie, a poinformowanie o niej już przy rekrutacji może mieć pozytywny oddźwięk. Co do samych umów lojalnościowych za szkolenia, to nie mogą one być zawierane na okres dłuższy nić 3 lata od zakończenia danego kursu lub cyklu kursów. Pracodawcy przed zaproponowaniem „lojalki” powinni się dobrze zastanowić, czy nie są w stanie w inny, skuteczniejszy sposób zatrzymać swoich pracowników.

Świadomy kandydat na rynku pracy – zatrzymaj najlepszych

Ostatnie lata znacząco zwiększyły świadomość kandydatów przystępujących do procesu rekrutacji. Coraz więcej osób aplikujących nie tylko zdaje sobie sprawę ze swoich celów, ale także wie bardzo dużo o danej firmie. Wynika to między innymi z rozwoju internetu oraz możliwości znalezienia wielu informacji na temat danego przedsiębiorstwa. Pracodawcy mogą skutecznie wykorzystać świadomość kandydatów do pozyskania najlepszych specjalistów.

Pracodawcy tworząc swój employer branding coraz częściej sami zapewniają dostęp do kluczowych danych na temat swojej firmy za pośrednictwem stron internetowych lub serwisów społecznościowych. Dzięki temu kandydaci mają możliwość zdobycia rzetelnych informacji na temat potencjalnego pracodawcy. W ten sposób świadomy kandydat już na etapie rekrutacji pokaże, że nie bierze w niej udziału z przypadku. Rekruterzy będą mogli wybierać spośród osób, które samodzielnie dopasowały się do warunków stawianych przez pracodawcę.

Także w czasie rozmowy kwalifikacyjnej warto przedstawić szczegółowo wszystkie warunki pracy, wymagania oraz to co oferuje pracodawca. Kandydat mając bardzo jasno przedstawioną sytuację będzie mógł już na tym etapie wykazać zaangażowanie oraz podjąć odpowiedzialną decyzję o chęci podjęcia pracy. Zadbanie o świadomość kandydatów przed oraz w czasie rekrutacji pozostawi także dobre wrażenie na osobach starających się o pracę. Wspominaliśmy już, że dbanie o wysoki wskaźnik candidate experience pozwoli na umocnienie wizerunku dobrego pracodawcy.


Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *