Jak rozwijać pracowników w trakcie pandemii? W jaki sposób pomogą nam w tym nowe technologie, grywalizacja czy… koncentracja na potrzebach odbiorcy i połączeniu ich z celami biznesowymi. Zapraszamy do lektury fragmentów wypowiedzi eksperckich z raportu „Human Relations Trends 2025”
Artur Czarniecki, McDonald’s Polska
Od kilku(nastu) lat widać w naszym życiu jeden ogólny trend – tempo. Wszystko chcemy coraz szybciej, coraz prościej. Ten trend widoczny jest również w rozwoju pracownika.
Z jednej strony pracodawca oczekuje efektywności jak najszybciej, z drugiej, pracownik stara się oszczędnie gospodarować czas i wybierać
takie formy rozwojowe, które będą proste i krótkie. Stąd też, coraz większe znaczenie odgrywają e-learningi i materiały cyfrowe. Tutaj zaczyna się kolejne wyzwanie. W świecie naszpikowanym bodźcami, te rozwiązania
również muszą być atrakcyjne. Nie wystarczy umieścić teksty i ćwiczenia, w których będzie trzeba uporządkować kolumny. Musimy przykuć uwagę uczestnika i zaangażować go, wygrywając z social mediami czy streamowanym serialem.
Tak zdobywana teoria to tylko podstawa: nauka przez doświadczenie, praca z wykorzystaniem zdobytej wiedzy stają się najlepszymi aktywatorami rozwoju. Tak jak dziecko uczy się chodzić, naśladując osoby w swoim otoczeniu, tak osoba dorosła rozwija się w praktyce, najlepiej czerpiąc wzorce od innych. Kolejny trend, który widzę to zbieranie i umiejętne pokazywanie danych dotyczących rozwoju, które mogą skutecznie wesprzeć procesy rozwojowe w organizacjach.
Ekspert: Artur Czarnecki – menedżer, trener, coach. Od 16 lat związany z McDonald’s Polska, gdzie od 2013 roku zajmuje się rozwojem pracowników i kadry menadżerskiej restauracji. Obecnie kieruje zespołem Learning & Development McDonald’s Polska. Tam zarządza programami rozwojowymi na rynku polskim oraz współpracuje przy kreowaniu strategii i procesów rozwojowych dla całego McDonald’s Corporation. Interesuje się rozwojem i mechanizmami kierującymi zachowaniami człowieka oraz nowymi technologiami.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Jacek Krajewski, Gamfi
Jestem pewien, że obecny i przyszły rok wymagać będzie od pracodawców jeszcze większej inwestycji w zaangażowanie. Tutaj grywalizacja może przyjść z pomocą, bo jej zadaniem jest tłumaczenie celów pracodawcy na cele pracownika i sprawianie, że ich realizacja będzie dawała pracownikowi satysfakcję.
Obserwując to, co się dzieje na rynku widzę kilka kluczowych obszarów rozwojowych dla grywalizacji w 2022 roku:
- Funkcjonowanie w zmiennych modelach pracy. Co prawda dziś wśród pracowników umysłowych króluje praca zdalna i hybrydowa, ale część organizacji za jakiś czas będzie wracać do biur. Być może firmy będą musiały przyzwyczaić się do zmiany modelu pracy z tygodnia na tydzień. Grywalizacja będzie tu pomagać w przeprowadzaniu pracowników przez zmiany, edukacji z nowych zasad, a także w szybkim wdrożeniu się w nową przestrzeń i nowe procesy.
- Wellbeing, który nie będzie modą, ale elementem strategii biznesowej. Coraz więcej firm podejdzie do tego holistycznie i długofalowo, bo jednorazowe działania eventowe typu “tydzień jogi” nie zdają egzaminu. Na koniec dnia to ma być proces zmiany i budowania dobrych nawyków, w który grywalizacja dzięki swoim mechanizmom dobrze się wpasowuje
- Większa digitalizacja i automatyzacja procesu onboardingu, w którym zatrudniona osoba będzie prowadzona “za rękę” przez system oparty o grywalizację (ale również jej przełożony, który będzie automatycznie otrzymywać powiadomienia na temat czynności, które powinien zrealizować w związku z pojawieniem się nowego pracownika). Użytkownik przyswajając „pigułki wiedzy” i wykonując poszczególne zadania (zgodne z celami biznesowymi) będzie otrzymywał natychmiastowy feedback dostosowany do jego wcześniejszych zachowań i aktywności.
- Employee advocacy: już teraz widzę rosnącą popularność tego zjawiska i na pewno w przyszłym roku wzrośnie liczba pracodawców angażujących swoich pracowników w bycie ambsadorami firmy.
To umożliwi zarówno skuteczniejsze pozyskiwanie talentów, ale też i klientów (szczególnie w segmencieB2B). Grywalizacja już jest i będzie nieodzownym elementem tych działań, dzięki temu, że umożliwia śledzenie postępów, zapewnia natychmiastowy feedback oraz stwarza przyjazną przestrzeń do doceniania pracowników oraz wzajemnej wymiany wiedzy i doświadczeń.
Ekspert: Jacek Krajewski – Growth Manager w Gamfi. Z branżą HR i nowych technologii związany jest już od ponad 14 lat. Autor cotygodniowego newslettera z wydarzeniami oraz inspiracjami dla branży HR i Employer Branding. Prywatnie fan Juventusu Turyn i tata Basi oraz Stasia.
Szymon Janicki, HCM Deck
Większość ekspertów jest zgodnych co do tego, że wraz z końcem pandemii nie przeminie praca zdalna lub hybrydowa. Wiele firm będzie kontynuować swoje praktyki i na dłuższą metę je ulepszać. W którą stronę zatem pójdzie Learning & Development w organizacjach w następnym roku?
Na pierwszy plan zdecydowanie wysuwa się coraz większa personalizacja ścieżek kształcenia. Minął już czas jednolitych szkoleń dla całej firmy, a satysfakcja z uczenia i maksymalna korzyść nauki dla biznesu to priorytety. Ważnym zadaniem działów HR i Learning & Development oraz technologii będzie, po pierwsze, dopasowanie treści szkoleniowych do zainteresowań pracownika, luk kompetencyjnych jego i tych w organizacji, a po drugie, dostosowanie formy dostarczania materiałów.
Między innymi z uwagi na to, że według badań, maksymalny czas skupienia się pracownika na nauce naraz to 4 minuty, będziemy mieli do czynienia z upowszechnianiem się learning in the flow of work. Koncepcja ta zakłada, że pracownik uczy się pracując, wtedy, kiedy tego chce i potrzebuje. Uczący powinien mieć możliwość skorzystania z materiałów w każdym momencie. To doceniana przez klientów HCM Deck opcja, tak samo jak skupienie treści w jednym narzędziu, dzięki któremu mamy jedno źródło wiedzy, zamiast
wielu rozproszonych.
Tradycyjne, odrębne szkolenia, czy szkolenia z instruktorem nie znikną. Nie będą jednak podstawą uczenia się w organizacji. Wprowadzenie nauki w rytm pracy przynosi dwa rodzaje korzyści biznesowych. Pierwszy to mniejszy koszt, który osiągamy dzięki większej wydajności i większej spójności, jakości i produktywności pracownika. Drugi to zwiększenie możliwości, które napędzają osiągnięcia indywidualne, zespołu i całej
organizacji. Do takiej formy nauki jednak przyzwyczaić musi się sam pracownik. Sam musi wkomponować czas na rozwój w plan pracy i to po jego stronie jest, aby daną wiedzę zdobyć. To wyzwanie, w którym
organizacja powinna mu pomóc.
Ekspert: Szymon Janicki – Co-founder i CEO w HCM Deck, jednym z najszybciej rozwijających się startupów HR Tech, który wspiera sukces tysięcy pracowników takich organizacji jak Santander Consumer Bank czy Leroy Merlin. Jest ekspertem HR Tech, mówcą na konferencjach HR-owych, a także organizatorem Learning & Development Meetup – jednej z największych konferencji w tym obszarze w Polsce.
Zapisz się na newsletter Goldenline, a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Szukasz kolejnych inspiracji? Zapraszamy do lektury Human Relations Inspirations Booka oraz do zaglądania do Centrum Kariery Goldenline, gdzie znajdziesz wiele informacji przydatnych do rozwoju Twojej kariery.