Human Relations Trends 2025: learning & development

Jak rozwijać pracowników w trakcie pandemii? W jaki sposób pomogą nam w tym nowe technologie, grywalizacja czy… koncentracja na potrzebach odbiorcy i połączeniu ich z celami biznesowymi. Zapraszamy do lektury fragmentów wypowiedzi eksperckich z raportu „Human Relations Trends 2025”

Artur Czarniecki, McDonald’s Polska

Raport HR Trends 2025 - learning & development

Od kilku(nastu) lat widać w naszym życiu jeden ogólny trend – tempo. Wszystko chcemy coraz szybciej, coraz prościej. Ten trend widoczny jest również w rozwoju pracownika.

Z jednej strony pracodawca oczekuje efektywności jak najszybciej, z drugiej, pracownik stara się oszczędnie gospodarować czas i wybierać
takie formy rozwojowe, które będą proste i krótkie. Stąd też, coraz większe znaczenie odgrywają e-learningi i materiały cyfrowe. Tutaj zaczyna się kolejne wyzwanie. W świecie naszpikowanym bodźcami, te rozwiązania
również muszą być atrakcyjne. Nie wystarczy umieścić teksty i ćwiczenia, w których będzie trzeba uporządkować kolumny. Musimy przykuć uwagę uczestnika i zaangażować go, wygrywając z social mediami czy streamowanym serialem.

Tak zdobywana teoria to tylko podstawa: nauka przez doświadczenie, praca z wykorzystaniem zdobytej wiedzy stają się najlepszymi aktywatorami rozwoju. Tak jak dziecko uczy się chodzić, naśladując osoby w swoim otoczeniu, tak osoba dorosła rozwija się w praktyce, najlepiej czerpiąc wzorce od innych. Kolejny trend, który widzę to zbieranie i umiejętne pokazywanie danych dotyczących rozwoju, które mogą skutecznie wesprzeć procesy rozwojowe w organizacjach.

Ekspert: Artur Czarnecki – menedżer, trener, coach. Od 16 lat związany z McDonald’s Polska, gdzie od 2013 roku zajmuje się rozwojem pracowników i kadry menadżerskiej restauracji. Obecnie kieruje zespołem Learning & Development McDonald’s Polska. Tam zarządza programami rozwojowymi na rynku polskim oraz współpracuje przy kreowaniu strategii i procesów rozwojowych dla całego McDonald’s Corporation. Interesuje się rozwojem i mechanizmami kierującymi zachowaniami człowieka oraz nowymi technologiami.

Jacek Krajewski, Gamfi

HR Trends - Jacek Krajewski

Jestem pewien, że obecny i przyszły rok wymagać będzie od pracodawców jeszcze większej inwestycji w zaangażowanie. Tutaj grywalizacja może przyjść z pomocą, bo jej zadaniem jest tłumaczenie celów pracodawcy na cele pracownika i sprawianie, że ich realizacja będzie dawała pracownikowi satysfakcję.

Obserwując to, co się dzieje na rynku widzę kilka kluczowych obszarów rozwojowych dla grywalizacji w 2022 roku:

  • Funkcjonowanie w zmiennych modelach pracy. Co prawda dziś wśród pracowników umysłowych króluje praca zdalna i hybrydowa, ale część organizacji za jakiś czas będzie wracać do biur. Być może firmy będą musiały przyzwyczaić się do zmiany modelu pracy z tygodnia na tydzień. Grywalizacja będzie tu pomagać w przeprowadzaniu pracowników przez zmiany, edukacji z nowych zasad, a także w szybkim wdrożeniu się w nową przestrzeń i nowe procesy.
  • Wellbeing, który nie będzie modą, ale elementem strategii biznesowej. Coraz więcej firm podejdzie do tego holistycznie i długofalowo, bo jednorazowe działania eventowe typu “tydzień jogi” nie zdają egzaminu. Na koniec dnia to ma być proces zmiany i budowania dobrych nawyków, w który grywalizacja dzięki swoim mechanizmom dobrze się wpasowuje
  • Większa digitalizacja i automatyzacja procesu onboardingu, w którym zatrudniona osoba będzie prowadzona “za rękę” przez system oparty o grywalizację (ale również jej przełożony, który będzie automatycznie otrzymywać powiadomienia na temat czynności, które powinien zrealizować w związku z pojawieniem się nowego pracownika). Użytkownik przyswajając „pigułki wiedzy” i wykonując poszczególne zadania (zgodne z celami biznesowymi) będzie otrzymywał natychmiastowy feedback dostosowany do jego wcześniejszych zachowań i aktywności.
  • Employee advocacy: już teraz widzę rosnącą popularność tego zjawiska i na pewno w przyszłym roku wzrośnie liczba pracodawców angażujących swoich pracowników w bycie ambsadorami firmy.
    To umożliwi zarówno skuteczniejsze pozyskiwanie talentów, ale też i klientów (szczególnie w segmencieB2B). Grywalizacja już jest i będzie nieodzownym elementem tych działań, dzięki temu, że umożliwia śledzenie postępów, zapewnia natychmiastowy feedback oraz stwarza przyjazną przestrzeń do doceniania pracowników oraz wzajemnej wymiany wiedzy i doświadczeń.

Ekspert: Jacek Krajewski – Growth Manager w Gamfi. Z branżą HR i nowych technologii związany jest już od ponad 14 lat. Autor cotygodniowego newslettera z wydarzeniami oraz inspiracjami dla branży HR i Employer Branding. Prywatnie fan Juventusu Turyn i tata Basi oraz Stasia.

Szymon Janicki, HCM Deck

HR Trends 2025 - Szymon Janicki

Większość ekspertów jest zgodnych co do tego, że wraz z końcem pandemii nie przeminie praca zdalna lub hybrydowa. Wiele firm będzie kontynuować swoje praktyki i na dłuższą metę je ulepszać. W którą stronę zatem pójdzie Learning & Development w organizacjach w następnym roku?

Na pierwszy plan zdecydowanie wysuwa się coraz większa personalizacja ścieżek kształcenia. Minął już czas jednolitych szkoleń dla całej firmy, a satysfakcja z uczenia i maksymalna korzyść nauki dla biznesu to priorytety. Ważnym zadaniem działów HR i Learning & Development oraz technologii będzie, po pierwsze, dopasowanie treści szkoleniowych do zainteresowań pracownika, luk kompetencyjnych jego i tych w organizacji, a po drugie, dostosowanie formy dostarczania materiałów.

Między innymi z uwagi na to, że według badań, maksymalny czas skupienia się pracownika na nauce naraz to 4 minuty, będziemy mieli do czynienia z upowszechnianiem się learning in the flow of work. Koncepcja ta zakłada, że pracownik uczy się pracując, wtedy, kiedy tego chce i potrzebuje. Uczący powinien mieć możliwość skorzystania z materiałów w każdym momencie. To doceniana przez klientów HCM Deck opcja, tak samo jak skupienie treści w jednym narzędziu, dzięki któremu mamy jedno źródło wiedzy, zamiast
wielu rozproszonych.

Tradycyjne, odrębne szkolenia, czy szkolenia z instruktorem nie znikną. Nie będą jednak podstawą uczenia się w organizacji. Wprowadzenie nauki w rytm pracy przynosi dwa rodzaje korzyści biznesowych. Pierwszy to mniejszy koszt, który osiągamy dzięki większej wydajności i większej spójności, jakości i produktywności pracownika. Drugi to zwiększenie możliwości, które napędzają osiągnięcia indywidualne, zespołu i całej
organizacji. Do takiej formy nauki jednak przyzwyczaić musi się sam pracownik. Sam musi wkomponować czas na rozwój w plan pracy i to po jego stronie jest, aby daną wiedzę zdobyć. To wyzwanie, w którym
organizacja powinna mu pomóc.

Ekspert: Szymon Janicki – Co-founder i CEO w HCM Deck, jednym z najszybciej rozwijających się startupów HR Tech, który wspiera sukces tysięcy pracowników takich organizacji jak Santander Consumer Bank czy Leroy Merlin. Jest ekspertem HR Tech, mówcą na konferencjach HR-owych, a także organizatorem Learning & Development Meetup – jednej z największych konferencji w tym obszarze w Polsce.

Szukasz kolejnych inspiracji? Zapraszamy do lektury Human Relations Inspirations Booka oraz do zaglądania do Centrum Kariery Goldenline, gdzie znajdziesz wiele informacji przydatnych do rozwoju Twojej kariery.