Jak stworzyć inkluzywne miejsce pracy?

1/3 Polaków skarży się na dyskryminację w miejscu pracy. Czym zatem jest inkluzywność i jakich błędów nie popełniać podczas wdrażana inkluzywnego miejsca pracy?

Inkluzywny oznacza „dostępny dla każdego”. Inkluzywność uzyskuje się na przykład przez wprowadzenie do przestrzeni miejskiej udogodnień dla osób z niepełnosprawnością. W szerszym ujęciu używamy tego określenia dla działań „włączających” grupy nieuprzywilejowane (np. mniejszości, osoby wykluczone, ofiary dyskryminacji). Jak to się ma do biznesu?

Zarządzanie różnorodnością wymaga od przedsiębiorstwa, by wartości takie jak godność człowieka, szacunek, równość, solidarność i sprawiedliwość były odzwierciedlone we wszystkich aspektach działalności firmy. Za wdrożenie takiej strategii może odpowiadać dział HR, specjalista D&I, czyli Diversity & Inclusion, lub kadra zarządzająca – mówi Marta Kowalczyk-Rompała, CEO HUBHR. – Nawet najlepiej zaimplementowana polityka antydyskryminacyjna nie ma jednak szans powodzenia bez najpopularniejszej ostatnio umiejętności biznesowej, jaką jest empatia. Na co powinien zwrócić uwagę pracodawca, który chce by, każdy dobrze czuł się w pracy?

Równe szanse w praktyce

Kobiety mierzą się z tzw. szklanym sufitem (brak możliwości awansu na stanowiska zarządzające) czy luką płacową. Bardzo ważny w zwalczaniu tych nierówności w świecie biznesu jest język, którym się posługujemy w nomenklaturze firmowej i codziennej komunikacji. Nie obawiajmy się feminatywów, takich jak dyrektorka, programistka, specjalistka, prezeska czy strateżka – badania wskazują, że wpływają one pozytywnie na zwiększenie świadomości i akceptacji dla zawodów i stanowisk nie obejmowanych wcześniej przez kobiety.

Innym krokiem w stronę polepszenia sytuacji pracowniczek jest elastyczny czas pracy – choć sytuacja ulega zmianie, nadal to głównie kobiety zajmują się dziećmi lub wymagającymi opieki członkami rodziny. Ta nieodpłatna praca może przeszkadzać w wykonywaniu obowiązków w sztywnych godzinach pracy. Ponadto, kobiety regularnie mierzą się z dolegliwościami, o których w miejscu pracy się nawet nie wspomina. Dzięki edukacji seksualnej to również się zmienia:

Znam firmy, które wprowadziły opcję „urlopu menstruacyjnego”, czyli płatnego wolnego od pracy dnia przysługującego ze względu na ból i zmęczenie towarzyszące niektórym podczas menstruacji. Jak mówią ich menedżerowie, wcale nie wpłynęło to negatywnie na wyniki zespołu, a jedynie wzmocniło poczucie zaopiekowania i zadowolenia z pracy – mówi Marta Kowalczyk-Rompała.

Równościowe traktowanie

Osoby LGBT+ często mają trudniejsze niż inni i bardziej złożone relacje ze swoimi rodzinami, bliskimi, sąsiadami… Należy o tym pamiętać, gdy chce się o nie zapytać pracownika – nawet w ramach niewinnego small talku. Tym bardziej nie wolno rozmawiać o ich prywatnych sprawach z innymi pracownikami lub partnerami biznesowymi. Coming out, czyli zwerbalizowanie swojej orientacji psychoseksualnej i/lub tożsamości płciowej, to dobrowolny akt – odebranie szansy samodzielnego ujawnienia się naraża osobę nieheteronormatywną na krzywdę i niebezpieczeństwo. To poważne nadużycie zaufania. Stowarzyszenie Miłość nie wyklucza proponuje plakat Przede mną możesz się bezpiecznie wyoutować do wywieszenia w przestrzeni biurowej jako wyrażenie wsparcia dla społeczności LGBT.

Czy wiek ma znaczenie?

W badaniach dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy najczęściej wskazywana jest dyskryminacja ze względu na wiek (ageizm). Dotyka szczególnie pracowników po 55 roku życia, często zwalnianych lub celowo delegowanych do trudnych i żmudnych zadań do momentu przejścia na emeryturę. Zwłaszcza teraz, gdy wiele z biur istnieje głównie wirtualnie, wykluczenie cyfrowe może na dobre odsunąć osoby starsze od pracy i źródeł dochodu. Systemowym rozwiązaniem na ageizm są programy aktywizacji zawodowej.

Adultyzm to odmienne traktowanie kogoś ze względu na młody wiek. Może objawiać się jako infantylizacja i niedocenianie osiągnięć młodych pracowników. Przeciwieństwem adultyzmu jest empowerment, czyli pozwolenie juniorowi na wykazanie się, poprzez powierzanie mu odpowiedzialnego zadania czy postawienie go w istotnej roli w organizacji.

Międzynarodowe środowisko pracy

– Zarządzanie międzynarodowymi zespołami wymaga szkoleń typu cross-culture oraz treningów relokacyjnych – zauważa specjalistka HR Marta Kowalczyk-Rompała. – Praca z przedstawicielami innych kultur i wyznań wymaga wiele otwartości i woli wzajemnego zrozumienia. Warto zacząć od pytania „Czego potrzebujesz? Jak zapewnić Ci komfort?” Nie możemy wymagać, żeby ktoś zostawił w domu swoją tożsamość, ale możemy wspólnie ustalić granice.

Od kręgu kulturowego z którego wywodzi się pracownik zależy wiele czynników wpływających na pracę: ubiór, dieta, pory dnia, w których można pracować i te, w których wymagana jest przerwa (np. na modlitwę lub zwyczajową sjestę), zachowanie wobec przełożonych etc.

Wykluczenie w czasie pandemii

Nawet pracownicy przedsiębiorstw, które dbają o kultywowanie różnorodności, mogą paść ofiarą innego wykluczenia – izolacji w systemie pracy zdalnej. Wiemy już, że jednym ze skutków pandemii jest wzmożenie problemów psychicznych. Zwłaszcza osoby, które nie są z natury ekstrawertyczne, mają problemy z wyrażaniem swojego zdania i zajęcia stanowiska w firmowych dyskusjach, nawet w ważnych dla nich sprawach. – Jeśli chcemy zaradzić poczuciu wykluczenia u pracowników, możemy wykonać proste ćwiczenie – dodaje cytowana ekspertka. – Zróbmy listę osób, z którymi czujemy się blisko w swoim zespole, z kim mamy najczęstszy kontakt, z kim ostatnio rozmawialiśmy i wiemy co u niego. Następny krok to telefon do tych, których tam nie ma, tych, którzy ostatnio najmniej mówią o sobie. A potem? Ćwiczenie powtarzajmy regularnie.

Szukasz inspiracji do rozwoju? Poznaj raport Human Relations Trends 2025.


Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne