Pytaj mądrze: o co pytać kandydatów na rozmowie rekrutacyjnej?

Każda rozmowa kwalifikacyjna jest inna, ale jej cel jest zawsze ten sam – chodzi o wzajemne poznanie się kandydata i potencjalnego pracodawcy. Umiejętne poprowadzenie spotkania pozwoli rekruterowi ocenić, na ile rozmówca pasuje do danego stanowiska. I tu pojawia się pytanie, jak to zrobić? Odpowiedzią są właśnie właściwe pytania.

Od tego warto zacząć

Pierwszy etap rozmowy kwalifikacyjnej warto poświęcić zbudowaniu przyjaznej atmosfery. Większość rekruterów wykorzystuje ten czas na pytania niezwiązane z pracą oraz na wprowadzenie – przedstawiają plan rozmowy, opowiadają nieco o firmie i stanowisku, wyjaśniają etapy procesu rekrutacji. W tym czasie kandydat może oswoić się z sytuacją i uspokoić nerwy.

Kolejna część najczęściej służy weryfikacji ważnych kompetencji i kwalifikacji takich, jak wymagane przez pracodawcę umiejętności, znajomość języków obcych czy dotychczasowe doświadczenie zawodowe. Warto tutaj doprecyzować zakres obowiązków na wcześniejszych posadach. Prawdziwym wyzwaniem jest jednak pogłębiona rozmowa, a tylko taka daje obraz prawdziwych motywacji i zaangażowania potencjalnego pracownika.

Pytania must have

Konkretne pogłębione pytania dobiera się zawsze do danego stanowiska i oczekiwań pracodawcy, które rekruter ustala szczegółowo np. z właścicielem firmy lub szefem danego zespołu. Rekruter w ramach przygotowania do spotkania powinien nie tylko zapoznać się z aplikacją kandydata, ale też stworzyć scenariusz wywiadu czyli listę pytań, które chce zadać wszystkim kandydatom.

Dzięki temu łatwiej będzie porównać kandydatów i ocenić, która kandydatura jest najlepsza. Przygotowane przeze mnie pytania w scenariuszu zazwyczaj związane są z wymaganiami mojego klienta i weryfikują kompetencje zarówno miękkie, jak i twarde – wyjaśnia Karolina Drewniak, ekspert rynku pracy w agencji rekrutacyjnej Manpower. – Aby usystematyzować swój scenariusz rozmowy, najczęściej korzystam z narzędzia, jakim jest wywiad behawioralny.

Wiele pytań w naturalny sposób pojawia się po analizie CV kandydata. Z czego wynika dwuletnia luka pomiędzy okresami zatrudnienia? Dlaczego w ciągu ostatniego roku aplikant już dwa razy zmienił pracodawcę? Skąd motywacja do pracy w innym mieście?

Rekruter musi również pamiętać o kilku pytaniach, które powinny się pojawić właściwie na każdej rozmowie. Dotyczą one m.in. dostępności rozmówcy do rozpoczęcia nowej pracy. Jeżeli kandydat jest związany trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, to być może widzi możliwość negocjacji tego czasu w obecnej firmie? Nie wolno też zapomnieć o weryfikacji oczekiwań finansowych aplikanta.

 Forma pytań nie mniej ważna

Dobór pytań jest kluczowy, ale ogromną rolę odgrywa również sposób i forma ich zadania. Koniecznie stawiaj pytania otwarte, które dają możliwość rozbudowanej odpowiedzi. Zwracaj też uwagę na sam język twoich wypowiedzi – powinien on być zawsze dopasowany do osoby siedzącej naprzeciwko. Inaczej rozmawia się ze stażystami, kadrą managerską czy inżynierami.

Jeśli chcesz sprawdzić, czy kandydat posiada ważną dla wakatu cechę czy umiejętność np. inicjatywę, kreatywność czy zdolność do efektywnej pracy w grupie, to nie pytaj go o to wprost. Lepszy – i bardziej wiarygodny – efekt przyniesie poproszenie rozmówcy o przykład sytuacji lub projektu, gdzie musiał wykazać się daną zdolnością. Jak przebiegał projekt, jakie były w nim wyzwania? Jaką rolę odegrał w nim kandydat? Jaki był finalny rezultat? Taki sposób poprowadzenia rozmowy da ci znacznie lepszy obraz umiejętności i postawy osoby rekrutowanej.

Pytania zakazane

Kodeks Pracy w sposób klarowny zabrania dyskryminacji kandydatów ze względu na ich wiek, płeć, wyznanie i niepełnosprawność (art. 183a k.p.). Jeśli na rozmowie kwalifikacyjnej dojdzie do złamania tego przepisu i zostanie to udowodnione, Sąd Pracy może zasądzić pracodawcy wypłacenie odszkodowania dyskryminowanej osobie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Nie wolno też pytać o orientację seksualną, pochodzenie etniczne, stan zdrowia, przynależność do związku zawodowego czy przeszłość kryminalną, choć od tego ostatniego punktu istnieją wyjątki w postaci służb mundurowych i administracji (służba cywilna). Najczęściej z puli pytań zabronionych pojawiają się pytania o stan cywilny, poglądy polityczne oraz dzieci – te już posiadane, ale i planowane.

Niestety nadal zdarzają się rozmowy, podczas których kandydaci słyszą pytania zakazane, ale trzeba tu dodać, że nie padają one z ust profesjonalnych rekruterów, którzy nie tylko znają prawo pracy, ale też świetnie rozumieją, że jest to najkrótsza droga do odstraszenia kandydata. Takich wpadek dopuszczają się osoby spoza branży HR – właściciele firm lub szefowie działów.

Poszukiwałam kiedyś na zlecenie klienta Specjalisty ds. rozwoju rynków słowackiego, czeskiego i węgierskiego. Jednym z wymagań było budowanie relacji z klientami, co wielokrotnie odbywa się poprzez udział w eventach i spotkaniach biznesowych – opowiada Joanna Bubeła, Partner HR w ATERIMA HR. – Obecny na rozmowie klient zamiast zrobić wyjaśniający tę sytuację wstęp, od razu spytał: „Czy Pan pije alkohol?”. I jak tu odpowiedzieć na rozmowie rekrutacyjnej?

 Gdzie się Pan/Pani widzi za pięć lat?

Oprócz pytań zakazanych są jeszcze takie, których stawiać nie ma sensu albo w przypadku profesjonalnego rekrutera po prostu nie wypada. Najbardziej oklepanym pytaniem jest legendarne „Gdzie się Pan widzi za pięć lat?”. Przedstawiciele branży HR są tutaj zgodni – kandydaci albo recytują tutaj wyuczone szablony z Internetu albo zupełnie nie wiedzą, co odpowiedzieć. W obu przypadkach to pytanie nie ma żadnego sensu.

Nigdy nie zadaję pytań hipotetycznych, np. „Co zrobiłby Pan gdyby…” – komentuje Mariola Cipiur, Talent Acquisition & Recruitment Manager w Adecco Group. – Mam świadomość, że każdy kandydat chce wypaść jak najlepiej, dlatego na takie pytanie odpowie deklarując to, co rekruter chce usłyszeć. Niestety to, co jest deklarowane w teorii, może nie mieć żadnego pokrycia w rzeczywistości. To nic nie wnosi do rozmowy.

Sprawdzenie przez zaskoczenie

Ciekawym przykładem są pytania, które mają kandydata zaskoczyć. Internet pełen jest przykładów dziwnych problemów, które śnią się kandydatom po nocach. Jeśli byłbyś zwierzęciem, to jakim? Którą supermoc byś wybrał? Jesteś typem myśliwego czy ofiary? Co zabrałbyś na bezludną wyspę? Ile piłek golfowych zmieści się w autobusie? Co zrobiłbyś z wielką wygraną na loterii?

Niektóre z nich być mogą być odbierane przez aplikującego jako niewygodne, a są zadane w celu weryfikacji reakcji kandydata na to pytanie, a nie stricte jego odpowiedzi. Zazwyczaj są one kierowane do osób ubiegających się o stanowiska wyższego szczebla – wyjaśnia Karolina Drewniak z Manpower.

I o ile przy stanowiskach kreatywnych czy sprzedażowych świetnie się sprawdzają, bo dzięki nim możemy poznać lepiej osobowość kandydata, jego sposób myślenia, podejście do rozwiązywania wyzwań, to w przypadku stanowisk, na których ta kreatywność nie jest wymagana, tego typu pytania są zupełnie niepotrzebne. Wywołają u uczestników rozmowy kwalifikacyjnej tylko niepotrzebny stres – dodaje Kinga Rogala-Gutowska, Branch Manager Professionals w Randstad Polska.

Znajdź swój styl

Doświadczony rekruter z czasem wypracowuje swój własny styl prowadzenia rozmów rekrutacyjnych. Profesjonaliści często mają pulę ulubionych pytań, które zadają bez względu na poziom czy rodzaj stanowiska. Miranda Kalinowski, szefowa rekruterów Facebooka, ma w zwyczaju zadawać pytanie: „Masz przed sobą najlepszy dzień w pracy, taki po którym wracasz do domu i jesteś przekonany, że masz najlepszą pracę na świecie – co wydarzyło się tego dnia?”. Z kolei Tony Hsieh, prezes Zappos, prosi kandydatów o określenie, na ile od 1 do 10 są szczęśliwi w życiu, a Laszlo Bock, wcześniej szef HR m.in. w Google, jest ciekawy trudnych pod względem analitycznym problemów, z jakimi zmagał się kandydat.

Karolina Drewniak najbardziej lubi zadawać pytanie dotyczące wyzwań, z jakimi mierzył się kandydat na poprzednich stanowiskach oraz tego, jak je pokonał. Joanna Bubeła z ATERIMA HR stawia na poznanie motywacji kandydata do pracy w ogóle: – Moim ulubionym pytaniem jest „Co Pana motywuje do pracy?”. Niby proste pytanie, ale często na początku słyszę „Yyyyy a tu mnie Pani zaskoczyła, nie byłem przygotowany na takie pytanie” – wyjaśnia. – A przecież dotyczy to prostej rzeczy:dlaczego w ogóle chodzisz do pracy, po co?

Część rekruterów lubi z kolei zgłębić temat zainteresowań kandydatów: – Bardzo często w trakcie spotkania rekrutacyjnego zaglądam do ostatniej części CV i od razu rodzą się dziesiątki nowych wątków  – wyjaśnia Kinga Rogala-Gutowska. – Takie pytania stają się przestrzenią, w której kandydat czuje się komfortowo, może opowiedzieć o swoich pasjach. Jeśli w CV deklaruje zainteresowanie literaturą, to dopytuję go o ostatnią przeczytaną książkę, jego rekomendacje. To jest też moment, gdy kandydat może skierować swoje myśli na bardziej przyjemne tory, poczuć się swobodniej.

Warto pamiętać także o tym, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie tylko kandydat jest oceniany. Niezależnie od wyniku spotkania kandydaci wyrabiają sobie opinię na temat rekrutera i firmy, jaką reprezentuje, a następnie zwykle chętnie dzielą się nią ze znajomymi. To cenny kapitał wizerunkowy i od rekrutera zależy, czy przysporzy firmie popularności czy może wręcz przeciwnie.

Jak sprawić, aby nie doświadczać problemu związanymi z brakiem aplikacji? Warto wziąć udział w webinarze Goldenline i HRlink, na który zapraszamy już we wtorek 9 lutego.


Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *