Tematyce procesów rekrutacyjnych, zarówno polskich jak i zagranicznych, a przede wszystkim ich kompleksowości poświęcono już wiele uwagi w niejednym artykule.
O tym, że idealne ogłoszenie to takie, które po przeczytaniu tworzy prawdziwy obraz pracy, o tym, że selekcji kandydatów możemy dokonywać za pomocą strategii subiektywnej, addytywnej, ważonej czy eliminacji, czy też o tym, że doświadczenie i wykształcenie kandydata to nie wszystko, słyszał już każdy z rekrutujących.
Pracuję w międzynarodowej agencji pośrednictwa pracy SILVERHAND – obecnie na stanowisku Key Customer Managera, wcześniej byłam rekruterką i z doświadczania wiem, że rekrutacje zagraniczne nie bez powodu rządzą się trochę innymi prawami niż rekrutacje polskie.W tej kwestii kluczowa jest odpowiedź na pytanie: co jest cechą charakterystyczną rekrutacji zagranicznej? Wśród licznych, możliwych odpowiedzi, jedna pozostaje bezdyskusyjna, a mianowicie: odległość. Jest to nie tylko rzeczywista odległość dzieląca kandydata od pracodawcy, ale również mentalna odległość pomiędzy obecnym życiem kandydata a tym czekającym go w przyszłości po owocnie przebytym procesie rekrutacji i podjęciu pracy za granicą.
Zmiana pracy – zmiana życia
Co determinuje decyzję o wyjeździe Polaków do pracy za granicą? Powód wydaje się oczywisty – jak pokazuje ostatnie badanie CBOS (NR 175/2016, ISSN 2353-5822), aż 62% badanych wyjechało z kraju ze względu na niskie zarobki w Polsce. Znacznie mniej ankietowanych jako swoją motywację podaje chęć zdobycia nowych doświadczeń i poznania świata – 12% , niewiele mniej (11%) argumentuje to brakiem pracy w Polsce czy też chęcią zdobycia doświadczenia zawodowego za granicą (10%).
Wydaje się, że znając solidną argumentację kandydatów zgłaszających się do udziału w rekrutacjach zagranicznych, sprawa jest dość prosta – mamy do czynienia z osobami zdecydowanymi, umotywowanymi najczęściej kwestiami finansowymi, potocznie mówiąc „gotowymi do rzucenia wszystkiego” i wyjechania za granicę. W praktyce jest jednak często trochę inaczej. Wprawdzie osoby biorące udział w rekrutacji wyrażają chęć i zainteresowanie podjęciem pracy za granicą, ale są to jednocześnie osoby wyrażające więcej niewiadomych niż wiadomych. Zmiana miejsca pracy w Polsce może wiązać się nie tylko z innymi warunkami finansowymi, ale również z innym środowiskiem pracy i życia, np. poprzez przeprowadzkę z Poznania do Warszawy. Zmiana miejsca pracy z Polski za granicę zmienia całe życie – inny kraj, inne zarobki, inna kultura, język i obyczaje, odległość od tego, co bliskie, a przede wszystkim – znane. Dla osób chcących wyjechać do pracy za granicę są to często wielkie niewiadome, a dla osób rekrutujących tematy, z którymi pośrednio bądź bezpośrednio będą musieli zmierzyć się podczas rekrutacji zagranicznych. Stąd też do zadań osób rekrutujących do pracy za granicę należy nie tylko przeprowadzenie sztampowego, kilkuetapowego procesu rekrutacji, ale również wykazanie się odpowiednią dawką empatii, umiejętnością przyjęcia sposobu myślenia osób biorących udział w rekrutacji i spojrzenia z ich perspektywy na rzeczywistość pełną niewiadomych.
W konfrontacji pomiędzy osobami rekrutującymi a kandydatami bardzo trafne wydaje się w tej kwestii stwierdzenie: „zanim sprzedasz cokolwiek, przede wszystkim sprzedaj najpierw przed innymi dobrze siebie samego”. To osoby rekrutujące powinny zdecydowanym tonem, a przede wszystkim otwarcie, konkretnie i transparentnie wyjaśniać oraz uświadamiać kandydatów o tym, co wiąże się z wyjazdem za granicę, budować przyjazną atmosferę i zaufanie, a przede wszystkim wiarygodność opartą na wywiązywaniu się ze swoich obietnic i obowiązków. Sukces odnoszą ci, którzy znają i rozumieją ludzi.