Z tego, że kandydatów trzeba w jakiś sposób zachęcić do udziału w rekrutacji, zdają sobie sprawę już wszyscy rekruterzy. W przypadku ogłoszeń sekcja oferujemy stała się standardem.
Natomiast w przypadku rekrutacji bezpośredniej i wysyłania wiadomości przez serwisy rekrutacyjne wielu rekruterów wciąż o tym zapomina. Niestety, zakładając, że wystarczy napisać:
Cześć, szukam na stanowisko … osoby, która będzie znać … Odezwij się, jeśli jesteś zainteresowany.
sami skazujemy się na porażkę rekrutacyjną. Co w takiej wiadomości sprawi, że kandydat będzie zainteresowany i odpisze?
Ważne, by uświadomić sobie, jak wygląda taka wiadomość po stronie odbiorcy. Jeśli piszemy tylko o wymaganiach i oczekiwaniach, to wygląda na to, że niczego w zamian przyszłym pracownikom nie oferujemy. Ci, którzy aplikują na ogłoszenia, zwykle są z jakichś powodów zmuszeni do zmiany pracy. Może wiązać się to z jej utratą, brakiem możliwości dalszego rozwoju albo konfliktem z przełożonym. Ponieważ najczęściej mają przysłowiowy nóż na gardle, szybciej zaakceptują komunikaty pozbawione korzyści.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku typowych kandydatów pasywnych. Oni nie muszą zmienić pracy w tym momencie. Będą na taką zmianę otwarci, jeśli oferta będzie wystarczająco interesująca. A stanie się taka dopiero w momencie, gdy kandydaci poczują, że kawałek tortu przypada także im. Nie zmieniamy pracy tylko po to, aby w CV zmienić nazwę pracodawcy – musi za tym iść jeszcze jakaś korzyść. Korzyścią jednak będzie tylko to, co dostarcza dodatkową wartość, np. zaspokaja potrzebę uznania czy rozwoju. Równocześnie trzeba pamiętać, że każdy spośród nas ma inne potrzeby. Na etapie wstępnego kontaktu trudno będzie spersonalizować korzyści pod każdego kandydata z osobna ze względu na brak wystarczającej znajomości jego potrzeb. Można jednak zrobić to pod kątem danego stanowiska – inne potrzeby (w pracy) będą mieć handlowcy, a inne księgowi czy programiści.
Zwykle, gdy staramy się znaleźć korzyści uniwersalne dla całej firmy, kończymy na wymienianiu frazesów powtarzanych prawie we wszystkich ogłoszeniach:
- praca pełna wyzwań, szerokie możliwości rozwoju
- udział w ciekawych projektach
- atrakcyjne wynagrodzenie
- młody, dynamiczny zespół.
Jeśli wierzyć ogłoszeniom, to wszyscy jesteśmy młodzi, dynamiczni i atrakcyjni ;)
Niestety, z takich ogólników trudno cokolwiek wywnioskować. Ponadto, określenia takie jak ciekawe czy atrakcyjne są subiektywne. Dlatego kandydaci podchodzą do nich z dużą nieufnością. O ile w przypadku ogłoszeń są one w stanie zadziałać – w końcu kandydaci muszą znaleźć pracę – o tyle w przypadku rekrutacji bezpośredniej oczekiwania są inne. Tutaj występuje relacja 1 na 1, jak w przypadku wywiadu telefonicznego czy rozmowy rekrutacyjnej, więc kandydat oczekuje od rekrutera już konkretów. Zwłaszcza że to rekruter inicjuje kontakt.
W przypadku wynagrodzenia takim konkretem będą widełki płacowe. Zresztą właśnie tej informacji najbardziej brakuje kandydatom także w przypadku ogłoszeń rekrutacyjnych, jak wynika z badania realizowanego na nasze zlecenie. Jeśli z jakiegoś powodu nie możesz ujawnić konkretnych kwot, odnieś się chociaż do średniej na rynku czy sposobu rozliczania efektów pracy (podstawa, prowizja, premie, rodzaj umowy). Chcesz zainteresować kandydatów ciekawymi projektami? Napisz im, dlaczego są ciekawe. Może to kwestia technologii, na których pracuje zespół, skali projektu albo innowacyjnego procesu? Korzyścią może być także praca z ludźmi, którzy zdobyli uznanie w branży. A w niektórych branżach nawet wielkość pokoju i ustawienie biurek ;)
Jeśli nie jesteś pewny, o czym warto wspomnieć, porozmawiaj z osobami, które pracują już na stanowisku, na które rekrutujesz. One będą najlepiej orientować się, na jakie szczegóły warto zwrócić uwagę i co wyróżnia twoją firmę na tle konkurencji.
Ćwiczenie dla ciebie:
Przejrzyj wysyłane przez ciebie oferty na różne stanowiska.
- Czy w każdej pojawiały się korzyści?
- Czy różniły się między sobą zależnie od stanowiska?
- Jak bardzo konkretne były?