Zaczęło się 8 lat temu od sakramentalnego „klient nasz pan”. Ja w agencji rekrutacyjnej, na rynku kryzys finansowy. O klienta trzeba walczyć i stawać na uszach, żeby następne zlecenie trafiło do nas, a nie do konkurencji. A zatem pod dyktando klienta, bo musi być zadowolony. Wiele lat będę się tego oduczać.
Przejdę przez etap, gdzie Pan (lub Pani) zajmie rolę Waćpana-Magnata, a ja chłopki pańszczyźnianej, zdanej na łaskę-niełaskę. A potem fazę buntu i rozwoju. Bo przejście do korpo udowodni, że partnerstwo rekrutacji z biznesem to konieczność, jeżeli ta praca ma mieć sens.
Migawka sprzed kilku lat
Korpo, rok 2000-nasty – szaleństwo. Firmy rosną w tempie błysku, tysiące zatrudnień rocznie, setki nowych pozycji otwieranych z dnia na dzień. Zamówienia wpadają codziennie, pracownicy potrzebni na wczoraj, lista umiejętności niby standardowa, ale zmienia się dość często. Mimo że pozornie za wiele nie wymagamy, to lista odrzuconych po rozmowach sięga dna Rowu Mariańskiego. Rekrutacja chwali się sukcesami wymiernymi – x zatrudnień, xx kandydatów w procesach – żyć nie umierać, a hiring managerowie źli jak osy, że dane złe i nie takie, bo jeden i drugi od pół roku nie może zatrudnić osoby na pozycję z francuskim. To był przejaw zupełnego odklejenia świata rekrutacji i biznesu – brak zrozumienia, dialogu i umiejętności współpracy, a często wręcz konflikt i ciężkie chwile. A przecież wiedziałam, że można inaczej. To było moment, kiedy zaczęłam dorastać do partnerskiej relacji z biznesem. Z egoistycznej pobudki – żeby nie zwariować. Resztę korzyści zrozumiałam później.
„You can’t always get what you want” (jak śpiewał filozof Mick Jagger)
Kiedy managerowie swoje potrzeby rekrutacyjne wrzucają do worka jako „standardowy Java developer”, a rekruterzy w pośpiechu podsyłają CV, to jedni i drudzy budzą się zazwyczaj po 2-3 miesiącach źli i sfrustrowani. Manager przecież określił, kogo chce zatrudnić, więc czemu jeszcze nie dostał odpowiednich kandydatów? Rekruter przesłał 10 kandydatów znających Javę (a to nie jest łatwy profil), więc czemu manager nikogo nie wybrał? Na dodatek szef szefów dopytuje co i jak, bo projekt rusza za chwilę, a nie ma komu robić. Zaraz zacznie się przerzucanie winy, a w mniej lub bardziej asymetrycznej relacji rekrutacja-biznes, winę na siebie zbyt często bierze rekruter. I to na dodatek ze złych pobudek.
„But if you listen to your recrutier, you might get what you need…”
Z mojego doświadczenia wynika, że kierownik zespołu określa swoje pragnienia rekrutacyjne, a nie potrzeby. O potrzeby, a następnie o priorytety, dopytuje rekruter. Jeśli nie dopyta dość skutecznie, to będzie gonił za wymarzonym kandydatem, na rynku pracownika, kilka miesięcy. Z poirytowanym managerem dyszącym w kark. A jak dopyta o tę „wishlist” przepuści przez filtr swojej wiedzy o rynku, to szybko się okaże, że manager chciałby zatrudnić kandydata X, ale tak naprawdę potrzebuje kandydata Y. Dlaczego? Oto kilka scenariuszy z życia: szukanie X zajmie 4 miesiące – bo wymagane umiejętności duże, a budżet niekoniecznie, albo tylko 15 kandydatów w Polsce zna wszystkie 50 shades of technologia Z, a nasz projekt nie jest na tyle sexy, żeby człowiek chciał się relokować. Albo zespół wcale nie potrzebuje kolejnej gwiazdy technologii, tylko kogoś kto zepnie ich do kupy, więc wcale nie musi być aż taki techniczny. Albo też okaże się, że manager faktycznie potrzebuje X, ale od rekrutera dowie się, jakie koszty będzie musiał ponieść, żeby taką osobę zatrudnić – czas, nadgodziny, budżet na dodatkową promocję. Ale przynajmniej wiemy, na czym stoimy. A najlepiej jeszcze wszystko spisać, bo w trakcie trwania poszukiwań kierownicy mają tendencję do zmiany zdania. Na przypadki niegodnego spychania odpowiedzialności rzucę zasłonę milczenia. Ale drogi rekruterze, który w duszy cieszysz się, że ktoś wytyka managerom błędy i wypaczenia – czy faktycznie jesteś doradcą dla swoich kierowników? Czy podpowiadasz i weryfikujesz różne opcje, czy też godzisz się bezrefleksyjnie na listę życzeń, prosisz o budżet na ogłoszenie i czekasz, kto odpisze? Ewentualnie zawracasz głowę 500 osobom na GoldenLine i LinkedIn, których profil może pasować. Bo jeżeli tak, to nie wróżę sukcesów rekrutacyjnych ani satysfakcji ze współpracy. I powinieneś się kajać, że kandydatów było tylko 10, a na dodatek żaden nie spełniał oczekiwań. A może za coś zupełnie innego – że pozwoliłeś, żeby manager zadecydował o wszystkich elementach rekrutacji, nie zawsze sensownie? To jakbym poszła do restauracji, poprosiła kucharza o coś lekkiego i sycącego, zdrowego i pysznego, na przykład sałatkę z kurczakiem z lodami waniliowymi i polewą czekoladową. A potem narzekała, że ani to pyszne, ani to zdrowe i że w sumie to mam ochotę na coś innego – spaghetti carbonara z bezą czekoladową. I tak w kółko. Wiesz, co byś zrobił na miejscu kucharza, a co zrobisz jako rekruter? Piłka jest po twojej stronie, to ty musisz pokazać swoim klientom, że masz coś do powiedzenia i że warto cię słuchać. Że znasz się na swojej robocie świetnie i rozwiązania, które doradzisz, przełożą się na wymierny zysk. Rekrutacja zredukowana do podsyłania CV to droga przez mękę, bo niby za co masz być doceniony rekruterze, skoro wykonujesz zadanie, które wkrótce może zostać zupełnie zautomatyzowane? Serca i umysły podbijesz tylko wtedy, kiedy dodasz swoją wiedzę, analityczne myślenie i pomożesz rozwiązać problem, zamiast na eskalacyjnych spotkaniach tłumaczyć, jak do niego doszło i jak z nim walczysz.
Jesteś ciekaw, co dalej i jak radzić sobie z wyzwaniami rekrutacyjnymi? Drugą część artykułu znajdziecie tutaj!