W grudniu odbył się webinar na temat rozmów rozwojowych z ekspertem z Orange. W tym artykule znajdziecie odpowiedzi na pytania zadane naszemu gościowi przez uczestników, które nie zdążyły paść w czasie szkolenia ze względu na ograniczenie czasowe. Zapraszamy!
Gościem i ekspertem na webinarium była Dorota Ostrowska, Ekspert ds. Rozwoju Pracowników w Orange Polska. Nagranie można zobaczyć tutaj.
Czy widzi Pani jakieś wady rozmów rozwojowych przeprowadzanych z przełożonym? Czy nie powinna uczestniczyć w tym osoba z zewnątrz?
Nie patrzyłabym na to z perspektywy wad. Wspieranie rozwoju pracownika to rola przełożonego, to on widzi go w działaniu, ma też największy wpływ na przyszłe wykorzystanie mocnych stron pracownika. Warto na pewno pomóc menedżerom przygotować się do takiej rozmowy, zwłaszcza tym, którzy są nowi w roli menedżera.
Co z nie-menedżerami? Jaką ocenę oni mają?
Wszyscy pracownicy uczestniczą w tej samej formule rozmowy rozwojowej, zakończonej planowaniem kierunku rozwoju i ustaleniem konkretnych działań. To, co jest zróżnicowane to kompetencje, czyli między innymi umiejętności, o których jest rozmowa.
Jak badacie kompetencje i potencjał – wyłącznie na podstawie rozmowy czy prowadzicie jakieś testy?
W przypadku rozwoju bardzo ważna jest sama perspektywa pracownika oparta na faktach, wzbogacona o informację zwrotną od menedżera. Czasami, gdy ma właśnie miejsce informacja zwrotna 360 stopni dla menedżerów czy innych grup lub Development Center rekomendujemy jako HR wykorzystanie tych źródeł informacji.
Czy w rozmowie rozwojowej jest miejsce na informację od pracownika o trudnościach, problemach w wykonywaniu zadań, sposobu ich rozwiązania?
Tak, zdecydowanie. W rocznej Rozmowie Rozwojowej to pracownik powinien mówić najwięcej. Jeżeli więc pewne trudności powtarzają się, to trzeba o nich porozmawiać.
Pytanie o regularną rozmowę menedżera z pracownikami (nie roczną) – jak spowodować regularne rozmowy menadżera z pracownikiem?
Myślę, że ich nie będzie, jeśli nie będą inicjowane przez menedżera lub pracownika, więc chyba jedynym sposobem jest budowanie takiej kultury zarządzania, w której takie rozmowy są naturalną formą współpracy. Na kształtowanie kultury ma oczywiście wpływ wiele czynników: kryteria rekrutacji menedżerskiej, edukacja menedżerów, wzorce przekazywane przez przełożonych menedżerów, komunikowane wspólne standardy pracy menedżera i wiele innych.
Czy w Orange menadżerowie spotykają się regularnie z pracownikami i czy jest to monitorowane np. przez HR?
Procesy typu wyznaczanie i realizacja zadań premiowych zawierają w sobie element spotkań. Myślę, że jesteśmy na takim etapie, że menedżerowie mają świadomość, że komunikacja, rozmowa jest ważnym elementem pracy. Monitorujemy bardziej globalnie wskaźniki zadowolenia ze wsparcia udzielanego przez menedżera w badaniach typu: satysfakcyjne czy informacja zwrotna 360 stopni.
Jak pracować z menadżerami, którzy nigdy dotychczas nie zauważali mocnych stron pracowników, widzą tylko to co nie działa i w ogóle nie nie chcą usłyszeć innej perspektywy?
Pokazywać korzyści, odwoływać się do korzyści biznesowych.
Jaki odstęp czasu dzieli rozmowa RiO od rozmowy o podwyżce?
2-3 m-ce, nie ma bezpośredniego przełożenia na to czy jest podwyżka i jej wysokość, takich czynników jest więcej.
Co ile zmieniacie Państwo kompetencje w ocenie?
Weryfikujemy ich aktualność co roku.
Jak planować rozwój z pracownicą która jest w ciąży?
Podsumowałabym ostatni rok a o planach rozmawiała lub nie, w zależności kiedy pracownik planuje powrót, na ile jest gotowy, chętny do rozmowy. Jeśli powrót planuje za rok, sugerowałabym wrócić do rozmowy po tym okresie.