W sieci można znaleźć wiele artykułów, opisujących rekrutacje w branży IT okiem kandydata i zawierających porady, jak skutecznie rekrutować programistów. Spójrzmy jednak na rekrutacje od kuchni, czyli z perspektywy rekrutera. W dzisiejszym wywiadzie o codziennych zmaganiach z pozyskiwaniem kandydatów w branży IT opowiada Kamila Szkwarek.
Kamila Szkwarek – Ekspert w zakresie rekrutacji i selekcji personelu. Partner Zarządzający i Menedżer Działu Rekrutacji w firmie Recruitiva. Certyfikowany trener biznesu. Doktor nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu. Członek zespołu badawczego UE we Wrocławiu, zajmującego się badaniem ZZL w grupach kapitałowych w Polsce. Autorka wielu publikacji naukowych i współautorka książki na temat zarządzania zasobami ludzkimi w grupach kapitałowych. Wieloletni praktyk w zakresie zarządzania z doświadczeniem zdobytym w Norwegii i Niemczech.
Pani Kamilo, jak wygląda na co dzień praca rekrutera w branży IT?
Kamila Szkwarek: Mówiąc o pracy rekrutera w branży IT należy na wstępie rozróżnić dwie grupy rekruterów – tych, zatrudnionych bezpośrednio w działach HR firm wytwarzających oprogramowanie oraz tych w agencjach rekrutacyjnych. Firmy informatyczne prowadzą rekrutację na własną rękę, ale współpracują też z agencjami. Często więc rekrutacja prowadzona przez te firmy jest typową rekrutacją bierną, polegającą na publikowaniu ogłoszeń lub procesowaniu kandydatów znalezionych i wstępnie zweryfikowanych przez agencje. Etap researchu (aktywnego poszukiwania pracowników wszystkimi dostępnymi kanałami) w pracy rekruterów działów HR firm informatycznych jest zazwyczaj bardzo okrojony, co jest zrozumiałe, gdyż zajmują się oni nie tylko rekrutacją, lecz muszą także realizować inne istotne funkcje HR, takie jak np. kształtowanie rozwoju pracowników czy oceny okresowe.
Zupełnie inaczej wygląda sytuacja w agencjach pośrednictwa pracy, które – mówiąc wprost – żyją ze sprzedaży kandydatów. Ich głównym celem biznesowym jest obsadzenie jak największej ilości wakatów u swoich klientów. Widzimy zatem, że praca rekrutera w agencji ma więcej wspólnego z pracą handlowca niż kadrowca. Rekruter w agencji musi często sprzedawać w tzw. modelu 360%, tzn. najpierw sprzedać swoją usługę klientowi, który podpisze umowę z agencją, następnie sprzedać jak największej liczbie kandydatów ofertę klienta, aby w ogóle zechcieli wziąć udział w procesie a na końcu przekonać klienta, żeby zatrudnił tego a nie innego kandydata, czyli sprzedać kandydata klientowi. Proces ten, pomijając mały wycinek, jakim jest poszukiwanie kandydatów, prowadzenie z nimi rozmów i weryfikowanie ich umiejętności, nie ma zatem wiele wspólnego z klasycznie rozumianymi funkcjami HR. Dużo więcej jest w nim elementów marketingu i sprzedaży, która pojawia się właściwie na każdym etapie. Praca rekrutera w agencji jest więc bardzo wymagająca, gdyż do jej skutecznego wykonywania potrzebne są interdyscyplinarne umiejętności. Od rekruterów zatrudnionych w agencjach oczekuje się bowiem nie tylko dobrej znajomości rynku pracy, nomenklatury związanej z branżą IT, rozumienia pojęć technologicznych, którymi posługują się kandydaci, lecz także dużej dozy empatii oraz rozwiniętych umiejętności sprzedażowych i negocjacyjnych.
Z jakimi sytuacjami mierzy się Pani podczas prowadzenia procesów rekrutacyjnych?
KS: Podczas prowadzenia procesu rekrutacyjnego od początku do końca działamy w warunkach wysokiej niepewności. Jako agencja rekrutacyjna jesteśmy łańcuchem pośredniczącym pomiędzy kandydatem a klientem. Zaskoczenie może przyjść zatem z dwóch stron. Niezależnie od nakładu i jakości wykonanej przez nas pracy, zarówno klient, jak i kandydat mogą w każdym momencie zrezygnować z dalszej współpracy, bo np. znaleźli już pracę/kandydata, nie dogadali się co do ostatecznych warunków zatrudnienia itp. Ponadto klienci dość często w ostatniej chwili rezygnują z zatrudnienia kogoś, gdyż nieoczekiwanie zakończył im się projekt, do którego dana osoba była rekrutowana. Kandydaci z kolei dostają kontrpropozycję od obecnego pracodawcy i wycofują się z procesu na jego końcowym etapie. Zdarzyć może się naprawdę wszystko i niestety większość z tych zdarzeń nie jest od nas zależna. Pamiętajmy, że w przypadku kandydatów w grę wchodzą jeszcze osoby trzecie, które mają wpływ na ich decyzję o przyjęciu danej oferty pracy. Zdarza się tak, że kandydat zdecydowany jest na relokację, ale wycofuje się ze swojej decyzji, bo jego partner/partnerka życiowa się rozmyślili i nie chcą się przeprowadzać. A tego wszystkiego my rekruterzy dowiadujemy się np. po 3 miesiącach procesowania kandydata, tuż przed spodziewanym szczęśliwym finałem rekrutacji. I proces rozpoczyna się od nowa. Jeżeli agencja pracuje w oparciu o success fee, to są to dla niej szczególnie bolesne finansowo doświadczenia, gdyż okazuje się, że zespół de facto pracował cały ten czas za darmo.
Jak postępować z tzw. trudnymi kandydatami?
KS: Na szczęście naprawdę trudni kandydaci nie zdarzają się aż tak często. W przypadku takiego kandydata wrzucamy go na tzw. „czarną listę” i nie wracamy do niego w innych procesach. Ponieważ obowiązuje nas ochrona danych osobowych, nie możemy niestety ostrzegać przed nimi naszych klientów. Pamiętamy jednak dobrze takie osoby, a proszę mi wierzyć – świat jest mały i często nasze drogi przecinają się ponownie (kandydat sam aplikuje ponownie, rekruter przechodzi do działu HR klienta) i wtedy taki kandydat nie ma szans na zatrudnienie. Można żartobliwie powiedzieć, że zachowując się w sposób niekulturalny i nieprofesjonalny kandydaci sami robią sobie „Assesment Centre”, które nie wypada dla nich korzystnie. Jest również grupa kandydatów trudna ze względu na swoją osobowość. Są to osoby o słabo rozwiniętej inteligencji emocjonalnej, które nie potrafią lub nie chcą pracować w zespole. Jeżeli wiemy, że z tego powodu nie wpasują się w kulturę organizacyjną naszego klienta, to po prostu nie rekomendujemy ich klientowi i dziękujemy im już na początkowym etapie procesu. Są jednak stanowiska, które nie wymagają od kandydatów bardzo rozbudowanych umiejętności miękkich, a tylko fachowej wiedzy technicznej. Wtedy wracamy do tych osób i często okazuje się to strzałem w dziesiątkę.
W jaki sposób radzi sobie Pani z nieprzewidzianymi sytuacjami rekrutacyjnymi, np. nieprzyjemnymi reakcjami kandydatów czy nagłymi rezygnacjami z procesu?
KS: O nieprzyjemnych kandydatach wspomniałam już nieco w poprzedniej odpowiedzi. Na szczęście, co chciałabym raz jeszcze podkreślić, większość kandydatów z branży IT to mili, kulturalni i niezwykle inteligentni ludzie i sytuacje ekstremalne zdarzają się naprawdę rzadko. Z kolei takie sytuacje, jak rezygnacja z procesu czy nieprzychodzenie na umówioną rozmowę są niestety bardzo częste, można powiedzieć że są wpisane w zawód rekrutera i dlatego musimy się z nimi liczyć. Za zachowanie kandydatów możemy też częściowo winić rekruterów, którzy mają stricte sprzedażowe nastawienie, nie są przygotowani do merytorycznej rozmowy z oczekującymi konkretów kandydatami, nie dają im feedbacku.
Najlepszą metodą radzenia sobie z nieprzyjemnymi sytuacjami jest po prostu prewencja. Ja i moi współpracownicy staramy się być dobrze przygotowani i profesjonalni. Niestety i to nie zawsze przynosi skutki, gdyż ludzie są różni. Wtedy pomaga tylko głęboki wdech i zachowanie zimnej krwi. Warto też nagłaśniać takie sytuacje, gdyż przy okazji można zebrać od kandydatów i klientów cenne uwagi, które pomagają nam udoskonalać proces i zwiększyć prawdopodobieństwo uniknięcia błędów w przyszłości.
Jak można byłoby ulepszyć komunikację na linii rekruter-kandydat, jeśli chodzi o branżę IT?
KS: Stosunki pomiędzy rekruterami i kandydatami w branży IT ulegają stałemu pogorszeniu, co spowodowane jest przede wszystkim złą renomą rekruterów. Kandydaci zarzucają nam brak przygotowania merytorycznego, nieznajomość podstawowych informacji o kliencie i projekcie, dla którego szukamy pracowników. To wszystko sprawia, że komunikacja jest ciężka a strony często od początku współpracy nastawione są do siebie wrogo pomimo, że tak naprawdę grają do tej samej bramki. Przecież zarówno nam, jak i kandydatom zależy na znalezieniu ciekawej, rozwojowej i intratnej posady. Tę sytuację możemy poprawić przede wszystkim przez podniesienie jakości obsługi kandydatów przez agencje pośrednictwa pracy i działy HR firm. Powinniśmy starać się być dla nich przede wszystkim partnerem i doradcą zawodowym, a nie tylko ogniwem pośredniczącym lub kolekcjonerem CV. Zadanie to jest dużo łatwiejsze w firmach IT, które rekrutują kandydatów na własne potrzeby. Dzięki temu mają łatwiejszy dostęp do informacji o projekcie, stawkach i innych cennych dla kandydatów rzeczy oraz w odróżnieniu od agencji rekrutacyjnych nie są nastawione na targety. Inna jest sytuacja firm, których przetrwanie uzależnione jest od ilości „sprzedanych” kandydatów. Przy wzmożonym volumenie rekrutacji i stale rosnącym zapotrzebowaniu na pracowników sektora IT jest to w praktyce stała walka o kandydata. I tu pojawia się problem, gdyż przy takiej dynamice działania i wyśrubowanych normach sprzedażowych część rekruterów zatrudnionych w agencjach pracy traci z pola widzenia człowieka, a zaczyna widzieć tylko liczby (ilość wakatów do obsadzenia, prowizje). Rozliczani są bowiem nie z tego, że Panu Kowalskiemu znaleźli ciekawą pracę u klienta i teraz klient jest zadowolony a Pan Kowalski szczęśliwy, tylko z ilości zamkniętych rekrutacji lub jeszcze częściej z przychodu, jaki ich praca przyniosła firmie. Brak realizacji tak sprecyzowanych celów sprzedażowych skutkuje utratą premii, która stanowi często wielokrotność wynagrodzenia podstawowego (pensja podstawowa w rekrutacji IT w agencjach jest często bardzo niska, gdyż mają ją rekompensować właśnie prowizje), lub nawet utrata posady. Jak widzimy ciężko w takich warunkach zachować książkowe zasady ZZL i wierzyć, że to człowiek jest najważniejszy w tym procesie. Nie usprawiedliwia to oczywiście braku profesjonalizmu tak samo jak nieprzygotowanie rekruterów nie usprawiedliwia impertynencji i braku kultury kandydatów.
Jedyne, co możemy zrobić, aby przełamać narastającą niechęć pomiędzy tymi grupami, to edukować je i uczulać na trzymanie pewnych biznesowych standardów. Możemy też starać się polepszać nasze relacje poprzez współorganizowanie eventów branżowych oraz wystąpienia przybliżające kandydatom, na czym polega nasza praca. Musimy po prostu rozmawiać i obustronnie otwarcie komunikować swoje oczekiwania i zastrzeżenia, pamiętając jednak, aby była to merytoryczna i konstruktywna a nie emocjonalnie nacechowana dyskusja.