Czas goni, a wakat wciąż nieobsadzony? Klient się niecierpliwi, frustracja managera rośnie… Rekruterzy wytrwale pracują, ale mimo to poszukiwania pracownika przeciągają się w nieskończoność…
Ty też zastanawiasz się, dlaczego tak trudno jest znaleźć tego idealnego? Oto największe przeszkody w walce o najlepszych kandydatów…
Zbyt wygórowane wymagania wobec pracownika
10 lat doświadczenia, wiek poniżej 30 lat, do tego znajomość kilku języków obcych, umiejętność pracy pod presją czasu, prawo jazdy i dyspozycyjność w weekendy. Niekończąca się lista absolutnie niezbędnych wymagań wobec kandydatów znacznie zawęża grono potencjalnych pracowników. Może się okazać, że poszukujesz osoby, która tak naprawdę nie istnieje albo ma już pracę. I jest na tyle dobra, że to ona dyktuje warunki przyszłym pracodawcom.
Co to oznacza dla rekrutera? Publikacja ogłoszenia i bierne czekanie na odzew raczej nie przyniosą oczekiwanego skutku. Trzeba dotrzeć do pasywnego kandydata, który nie szuka aktywnie zatrudnienia i przekonać go do zmiany pracy.
Mało atrakcyjna oferta
W dobie Internetu i portali społecznościowych coraz łatwiej możemy dotrzeć do kandydata, który pasuje do danego profilu. Zwykle bez trudu można się z nim skontaktować i zaoferować pracę w danej firmie. Ale kontakt z pasywnym kandydatem ma sens tylko wtedy, jeśli oferujemy mu warunki, które naprawdę go zainteresują.
Dlatego w ręku rekrutera powinna znaleźć się prawdziwa oręż, mocna karta przetargowa – np. świetna marka pracodawcy, atrakcyjne wynagrodzenie i benefity. Problem pojawia się, jeśli firma oferuje zarobki poniżej obecnej pensji kandydata. Bo przecież kto chciałby zarabiać mniej? To może się udać tylko w rzadkich przypadkach. W innych musimy „zwabić” kandydata realnymi możliwościami rozwoju, znanymi markami w portfolio, ciekawymi projektami. Po prostu dać coś w zamian.
Słowo-klucz to „rynek pracownika”. W każdej niemal branży odczuwalny jest brak rąk do pracy. Czasy, kiedy kandydaci zaakceptują każdą ofertę, bez względu na proponowane warunki, mamy już za sobą. Relacje na rynku zmieniły się o 180 stopni: pracy jest więcej niż chętnych, dlatego najlepsi kandydaci sami dyktują warunki. Dotyczy to już nie tylko wykwalifikowanych specjalistów, ale często również pracowników niższego szczebla.
Konkurencyjne firmy oferują opiekę medyczną, darmowe lunche i piwne piątki, a u was od lat te same biurka, rozpadające się krzesła i zero benefitów? Nic dziwnego, że pracownik wybierze firmy, które bardziej go docenią.
Niekończące się obowiązki
Nazwa stanowiska to co prawda „Asystent kierownika biura”, ale pracownik ma zajmować się wszystkim – kadrami, marketingiem, księgowością, a także parzeniem kawy i kserowaniem. Potrzebujesz alfy i omegi, jednego człowieka, który zajmie się wszystkim na raz, ale… będzie zarabiał jedną pensję. Nie czarujmy się, nikt nie ma ochoty być odpowiedzialnym za wszystko, zwłaszcza jeśli do tej pory miał wąską specjalizację. Zastanów się, czy wymienione obowiązki to faktycznie zadanie dla jednej osoby. I czy sprowadzanie całej odpowiedzialności na jednego pracownika nie odbije się źle na funkcjonowaniu firmy w przypadku jego choroby czy nagłej rezygnacji.
Nieprzyjazna rekrutacja
To, co firma oferuje potencjalnemu pracownikowi to tylko jedna strona medalu. Druga to wrażenia wyniesione z procesu rekrutacyjnego. Nawet największe fajerwerki w ofercie mogą nie przekonać kandydata, jeśli zostanie on źle potraktowany na rozmowie kwalifikacyjnej.
W wielu przypadkach zdarza się, że idealny kandydat jest już na wyciągnięcie ręki. Jednak rezygnuje po rozmowie kwalifikacyjnej, bo coś nie zagrało tak, jak powinno. Rekrutujący był nieprzyjemny, zmieniał ofertę w trakcie rekrutacji, kazał na siebie czekać, a może w nieskończoność przekładał spotkanie – to tylko niektóre z listy grzechów rekrutacyjnych, na które narzekają aplikujący.
Często udział w rekrutacji to pierwszy kontakt kandydata z firmą. To, co zobaczy i czego doświadczy, wpłynie na jego opinię i zaważy, czy będzie chciał w niej pracować, czy nie. Pamiętajmy, by potraktować go jak naszego gościa i zarazem partnera w rozmowie.
Nie składajmy obietnic bez pokrycia, by po zatrudnieniu szybko się z nich wycofać. A jeśli kolejne etapy rekrutacji są prowadzone przez różne osoby, bardzo ważne, by przedstawiały one spójne informacje na temat oferty. Bywa, że kandydat słyszy od kilku osób różne wersje informacji na temat wynagrodzenia, rodzaju umowy czy przyszłego zespołu. Zdezorientowany może sam zrezygnować z rekrutacji – w końcu nie wiadomo, jakie warunki ostatecznie otrzyma.
Czy pójdziesz na kompromis?
Znamy już realia rynku, wiemy, ilu kandydatów spełnia nasze wszystkie wymagania i jakie są ich oczekiwania wobec nowego pracodawcy. Staje się jasne, jak ciężko będzie pozyskać tego jedynego.
Często w tym momencie okazuje się, że najlepszym wyjściem jest pójście na kompromis. Czy zdecydujemy się na to?
Zadajmy sobie pytanie, czy jesteśmy w stanie przeszkolić nowego pracownika i przyuczyć go do wykonywanej funkcji, czy potrzebujemy osoby samodzielnej i gotowej do pracy (która jednak ma zbyt wysokie wymagania finansowe). W wielu przypadkach warto rozważyć zatrudnienie mniej doświadczonej osoby na stanowisko juniorskie. To może być ktoś szczególnie zainteresowany daną branżą, wysoce zmotywowany do pracy i gotowy do nauki – często takie początki zapowiadają długotrwałą, udaną współpracę.
Znalezienie idealnego kandydata przypomina szukanie igły w stogu siana. Dlatego najlepiej, jeśli już na początku określimy, w których kwestiach możemy pójść na kompromis i na ile możemy być elastyczni. Wszystko po to, by nie tracić naprawdę wartościowych kandydatów w niekończącej się pogoni za tym idealnym.