Piotr Kolasa z Biura Tłumaczeń Diuna opowiada o tworzeniu przyjaznej kultury organizacyjnej i tłumaczy, dlaczego zarząd powinien się dopasować do kultury panującej w firmie, a nie odwrotnie.
Piotr Kolasa, od 2009 założyciel i współwłaściciel Biura Tłumaczeń Diuna, które przebojem wdarło się do grona największych firm w branży. Zdobył wykształcenie z zakresu geologii, pedagogiki, zarządzania, jest również trenerem piłki nożnej z licencją UEFA. W prowadzeniu firmy stara się łączyć swoje interdyscyplinarne doświadczenia, by tworzyć w firmie niebanalne, przyjazne zarówno dla pracowników jak i klientów firmy środowisko – jak na razie, z sukcesami.
Jaka jest recepta na stworzenie przyjaznej kultury organizacyjnej?
Moim zdaniem, wyzwaniem jest przede wszystkim naturalność, uniknięcie sztuczności. Uszczęśliwianie współpracowników „na siłę”, zgodnie z podręcznikiem zarządzania zasobami ludzkimi to jak 40-latek porywający się na slang młodzieżowy – wypada słabo, naraża na śmieszność i przynosi efekt odwrotny do zamierzonego. W naszym biurze tłumaczeń idziemy na żywioł, jesteśmy zgraną paczką, która dobrze czuje się ze sobą zarówno w godzinach pracy jak i imprezując wspólnie po robocie – wtedy wszyscy jesteśmy sobą i jesteśmy równi bez względu na staż pracy, wiek czy zajmowane stanowisko. I dotyczy to również praktykantów i stażystów.
Od czego zacząć jej planowanie?
PK: Odpowiedzieć sobie na pytanie, jaka atmosfera pracy będzie sprzyjać, a przynajmniej nie przeszkadzać w efektywnej pracy w firmie o danej charakterystyce, działającej w danym sektorze.
Na jakie aspekty pracy ma wpływ odpowiednio dopasowana kultura organizacyjna?
PK: Z twardych aspektów – oczywiście na efektywność pracy, co jest dla każdego pracodawcy najważniejsze i nie ma co tego ukrywać. Jeśli ktoś dobrze czuje się w firmie i nie przychodzi do biura z poczuciem zniechęcenia, będzie wypełniał swoje obowiązki w najlepszy możliwy sposób, nie mam co do tego wątpliwości. Oczywiście nie oszukujmy się, praca zawsze pozostanie pracą i najmniej lubianym przez większość osób miejscem spędzania czasu, no chyba, że mieszka się z teściową i pięcioraczkami w kawalerce. Ale – jeśli nasi pracownicy wybierają pracę w Diunie, a nie w innym biurze tłumaczeń, to jest to dla nas ogromny sukces i nobilitacja.
Co zrobić, by sukces biznesowy firmy połączyć z kulturą pracy?
PK: Jeśli kultura pracy jest wysoka, atmosfera fajna, to pokazać to klientom! My często zapraszamy ich do siebie, kiedy odbierają dokumenty, na przykład tłumaczenia uwierzytelnione, pijemy kawkę zajadając się firmowymi krówkami (swoją drogą, wszystkich serdecznie zapraszamy), gadamy o głupotach, wakacjach, piłce nożnej, grach planszowych – zbyt wiele osób zapomina, że po drugiej stronie internetu czy telefonu też jest człowiek, taki jak my. Niektórzy klienci nawet przynoszą nam prezenty czy smakołyki np. rurki z kremem, chociaż nie mają w tym żadnego „wymiernego” interesu – po prostu nas lubią! Sukces biznesowy to zamek o solidnych fundamentach zbudowanych z cegiełek, jakimi są relacje.
W jaki sposób dbają Państwo o kulturę pracy w firmie?
PK: Nie przeszkadzamy współpracownikom w tworzeniu własnej kultury pracy, tylko tyle i aż tyle. Proszę nie zrozumieć mnie źle, Biuro Tłumaczeń Diuna nie wygląda jak firma Stratton Oakmont znana z filmu „Wilk z Wall Street”, chociaż nawiasem mówiąc, tamci realizowali swój plan biznesowy w więcej niż stu procentach. Zachowujemy zdrowy rozsądek. Jednakowoż, gdyby umieścić gdzieś u nas ukrytą kamerę, to po odpowiednim montażu na pewno można by zrealizować kilka soczystych odcinków serialu w stylu „The Office”.
Jak weryfikują Państwo dobre dopasowanie kultury organizacyjnej do potrzeb zatrudnionych?
PK: Z różnych definicji „kultury organizacyjnej”, najbliższa mi jest ta Deshapande’a i Parasurmana: „Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm”. Dlaczego? Bo moim zdaniem również są to zasady w organizacji niepisane, nieformalne, to jest to, co faktycznie się dzieje a nie to, co wymyśla siedzący na ostatnim piętrze dział HR. Dlatego też, nie musimy weryfikować dopasowania kultury organizacyjnej do potrzeb zatrudnionych, ponieważ to oni sami ją definiują i wprowadzają w swojej, a nie naszej – właścicieli – firmie. Nie może to być tor wyznaczony i monitorowany przez wspólników czy zarząd, wszystko w firmie powinno ewoluować, płynąć, dopasowywać się do ludzi, sytuacji. Oczywiście – osoby decyzyjne muszą reagować na patologie i mieć oko na całość obrazu, taka nasza rola. Lecz póki wszystko działa dobrze, to zarząd powinien się dopasowywać do kultury organizacyjnej, a nie odwrotnie.