Jak zrekrutować programistę? – to pytanie zadaje sobie każdego dnia kilka tysięcy rekruterów. Branża IT rozwija się coraz szybciej i z roku na rok rośnie też popyt na developerów. Oraz na dobrych rekruterów, którzy potrafią efektywnie zatrudnić programistów.
Żeby jednak stać się dobrym i efektywnym rekruterem IT, trzeba najpierw dobrze poznać kandydata – jego przyzwyczajenia, styl życia czy oczekiwania. Czyli spojrzeć na rekrutację przez pryzmat jego potrzeb. Na pierwszy rzut oka wydaje się to być trudnym i czasochłonnym zajęciem, jednak w dłuższej perspektywie procentuje – każda następna rekrutacja staje się mniej czaso- i energochłonna.
Zacznijmy zatem od początku. Co w ciągu dnia robi programista? Pisze kod, gra w FIFĘ, przegląda fora internetowe w poszukiwaniu odpowiedzi, jak zoptymalizować swój kod, testuje kask RV. Czego NIE robi programista? Nie przegląda ofert pracy. Takie są realia tej branży. Przeciętny programista nie ma czasu przeglądać job boardów i dziesiątek, jak nie setek ofert pracy każdego dnia. W przypadku tej branży powiedzenie „czas to pieniądz” nabiera realnego wymiaru. Jeśli np. Java developer w ciągu tygodnia ma poświęcać 3h dziennie na przeglądaniu niczym się nie różniących ofert albo w tym czasie zarobić 1470 zł (7dni x 3h x 70zł/h) w ramach dodatkowych zleceń, to wybór jest oczywisty.
Jaki z tego morał? Do programisty trzeba samemu dotrzeć. Można go zaskoczyć, wybierając takie formy jak scouting czy viral recruiting. Potrafią być nisko kosztowe i efektywne, z reguły wymagają jednak od rekrutera bardzo dobrej znajomości branży i, po części, zacięcia marketingowego. Znacznie łatwiej wykorzystać po prostu direct search, zwłaszcza że istnieje wiele serwisów dedykowanych takim poszukiwaniom. Wbrew pozorom, choć programiści nie przeglądają ofert, wcale nie chowają się przed rekruterami. Większość serwisów karierowych, jak choćby GoldenLine, posiada specjalne wyszukiwarki pozwalające na precyzyjne wyszukiwanie kandydatów po umiejętnościach, a także wysyłanie do nich wiadomości. W ten sposób developerzy muszą poświęcić czas i energię tylko raz, przygotowując profile i „wystawiając się” na widok rekrutera, a czas wolny mogą przeznaczyć na odpoczynek lub realizację kolejnych zleceń.
Skoro już wiadomo, gdzie programistę znaleźć, to pozostaje pytanie, jak go zainteresować dalszym kontaktem. Czego już na wstępie oczekuje programista? Przede wszystkim języka konkretów, czyli pełnych parametrów pracy. Programiści mają umysły ścisłe i potrafią dobrze liczyć. Będą zatem przeliczać, czy opłaca im się wejść w dany proces rekrutacyjny zamiast np. przyjąć kolejne zlecenie. Dlatego wiadomość powinna zawierać:
1. Widełki płacowe
Załóżmy, że Łukasz w firmie ABC zarabia 9 tys. zł. netto, a firma XYZ może mu zaoferować 4 tys. W tej sytuacji są ekstremalnie małe szanse, że rekruter i kandydat się dogadają. Efektem braku informacji o wynagrodzeniu w tej sytuacji są tylko niepotrzebne koszty ponoszone przez rekrutera i kandydata – umawianie spotkań, dojazd, brak czasu na inne projekty itp. Udział w takiej rekrutacji może dla programisty oznaczać odrzucenie projektu wartego parę tysięcy złotych.
Załóżmy teraz, że Łukasz zarabia 4 tys. netto, a firma XYZ zaoferowałaby mu 15% więcej, czyli 4,6 tys. Wynagrodzenie wyższe o 15-20% zwykle jest wystarczająco atrakcyjne, by kandydat się zaangażował w proces. Jednak rekruter boi się, że 4,6 tys. to za mało, i unika tematu wynagrodzenia, efektem czego Łukasz odrzuca ofertę. Ofertę, którą normalnie by przyjął. Każda ze stron jest stratna.
2. Lokalizacja
Istotna w przypadku dużych miast. Jeśli dojazd w jedną stronę miałby zajmować developerowi 2h, to w skali dnia to 4h, w skali miesiąca – 88h. Czyli potencjalne 6160 zł. Oczywiście, niekoniecznie cały ten czas zostałby przeznaczony na dodatkowe zlecenia, jednak część z pewnością. Brak informacji o lokalizacji to mniejsza chęć wzięcia udziału w rekrutacji.
3. Pozycja w zespole/możliwości rozwoju
Im większe doświadczenie, tym ważniejsza jest pozycja w zespole. Także ta nieformalna. Możliwość bycia mentorem i nawet nieformalnym leaderem będzie zaspokajać potrzebę uznania i przynależności. W przypadku osób o mniejszym doświadczeniu z kolei istotne będą certyfikaty czy zdobyte nagrody (świadczą o umiejętnościach zespołu).
4. Technikalia pracy
Oczywiście powinny jak najszybciej pojawić się też informacje o standardowych technikaliach, czyli np. technologiach, metodyce tworzenia oprogramowania, sposobach rozdziału pracy itp. Także jakość sprzętu, na którym się pracuje, przekątna ekranu czy wielkość open space mają znaczenie.
Oprócz treści ważne jest też to, by zwrócić uwagę na sam język. Branża IT to branża zmaskulinizowana. Kobiety wykorzystują język do budowania i podtrzymywania relacji, mężczyźni – do podejmowania działania. Stąd wiadomości pisane do programistów powinny utrzymywać odpowiednią dynamikę i w miarę możliwości:
- zawierać większą liczbę czasowników (sugerują działanie)
- unikać trybu przypuszczającego (wzbudzają niepewność)
- unikać zawiłych zdań wielokrotnie złożonych (rozmywają temat)
- zawierać tzw. „call to action”, które zachęca do działania.
Tak sformułowane wiadomości będą lepiej dopasowane do kandydatów, a co za tym idzie – o wiele skuteczniejsze.