W nowym wydaniu Sceny HR Martyna Nowakowska z firmy Devonshire GmbH opowiada o możliwościach rozwoju w branży HR, odpowiednim przygotowaniu do rozmowy z kandydatem i reprezentowaniu marki przez rekrutera.
Martyna Nowakowska – rekruter, certyfikowany Asesor, specjalista z 4-letnim doświadczeniem w realizacji procesów rekrutacji dla dużych i małych przedsiębiorstw oraz dla sektora SSC/ BPO. Obecnie reprezentuje niemiecki oddział agencji rekrutacyjnej w Monachium i wspiera procesy rekrutacji w obszarze Sales & Marketing oraz Communications w regionie DACH.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
Wydaje mi się, że sukces w dziale HR zależny jest od bardzo wielu czynników. Jednak tak jak w każdej innej dziedzinie, na sukces składa się tutaj systematyczna i rzetelna praca oraz własna inicjatywa. Praca w obszarze HR, a szczególnie jeśli mówimy o świadczeniu usług HR dla klienta z ramienia agencji zewnętrznej, jest to praca w środowisku bardzo dynamicznym, podatnym na zmiany rynkowe. Dlatego też bardzo ważne są szybkie działania i umiejętność szybkiego reagowania na zmiany, wychodzenia z nowymi pomysłami, chęć zamieniania trudności na nowe możliwości.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
Myślę, że wszystko zależy od odpowiedniego podejścia i nastawienia do pracy. Trudności pojawiają się w każdej pracy i dzięki temu poszukujemy nowych rozwiązań i się rozwijamy. Sądzę jednak, że praca rekrutera jest o tyle specyficzna, że jest to codzienna praca z ludźmi, z ich decyzjami, planami, doświadczeniami. Zdarza się, że po wielogodzinnych rozmowach z kandydatem i dogłębnej analizie jego potrzeb, zapada ostatecznie decyzja niekorzystna z punku widzenia naszego biznesu. Jest tutaj potrzebna empatia i zrozumienie.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
Mogę śmiało powiedzieć, że praca w branży HR daje możliwość ogromnego rozwoju. Jest to nie tylko codzienna szansa zdobywania nowej wiedzy podczas spotkań z kandydatami, ale także niepowtarzalna okazja do poznawania wielu rynków i specjalizacji oraz kluczowych procesów w firmie. Przede wszystkim jednak praca w branży HR nauczyła mnie wytrwałości, konsekwencji oraz zarządzania swoim czasem pracy. Co więcej, jest to praca, która uczy każdego dnia i nieustannie zmusza do szukania nowych pomysłów na to, jak być bardziej skutecznym. W moim odczuciu zawód rekrutera wymaga codziennej pracy nad sobą i swoją efektywnością.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
Myślę, że pojawiło się już kilka takich wyzwań. Były to rekrutacje wolumenowe, procesy realizowane pod dużą presją czasu, rekrutacje dla zupełnie nowej specjalizacji. Jednak teraz wydaje mi się, że przed największym wyzwaniem stoję obecnie. Jest to budowanie rynku kandydatów oraz klientów od podstaw na rynku niemieckim. Budowanie zaufania i relacji z kandydatami oraz budowanie świadomości marki u moich jest klientów jest niewątpliwe wymagające.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
Prawdopodobnie w określeniu „najlepszy kandydat”. Jest to pojęcie, na które składa się mnóstwo czynników. Często decydującym kryterium o tym, czy pracodawca decyduje się na zatrudnienie kandydata, są zbudowane podczas rozmów relacje, odczucia, tak zwana „chemia”. Niejednokrotnie moi klienci zaskakiwali mnie decyzją o ostatecznym zatrudnieniu kandydata, którego profil odbiegał od ich pierwotnych oczekiwań. Nie zawsze więc powszechnie znane „hard skills” są kryterium wyboru. To skłania do refleksji i ciągłego otwierania się na ludzi.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
Przede wszystkim staram się swoją osobą jak najlepiej reprezentować markę, która za mną stoi. Mam tutaj na myśli nie tylko mojego pracodawcę, ale także klienta. Kandydaci bardzo doceniają rekrutera, który jest przygotowany do rozmowy z nimi i poświęca im czas. Ważne jest także pozostawanie dostępnym dla kandydata, jeśli tylko ma jakieś pytania lub wątpliwości. Kandydaci, z którymi pracuję wiedzą, że mogą zawsze do mnie zadzwonić, skonsultować się. Staram się w całym procesie rekrutacji być wobec kandydatów szczera i przekazywać im bieżące informacje na temat procesu. Przede wszystkim jednak, do każdego spotkania podchodzę indywidualnie i z dużą otwartością. Myślę, że sukcesem w budowaniu relacji z kandydatami jest ich dalsza chęć do współpracy przy kolejnych projektach oraz polecanie takiej współpracy swoim współpracownikom, znajomym.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
Przede wszystkim, jeśli tylko jest to możliwe, spotykam się z klientem, dla którego będę poszukiwać pracownika. Nigdy nie ograniczam się w ilości pytań. Wychodzę z takiego założenia, że im więcej pytań padnie podczas takiego spotkania, tym lepiej zrozumiem profil poszukiwanej osoby, a co za tym idzie, tym lepiej będę mogła wykonać swoją pracę. Aby być dobrze przygotowanym do procesu rekrutacji niezbędna jest także wiedza rynkowa, weryfikacja dostępności kandydatów na rynku oraz ich oczekiwań i ścieżek rozwoju.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
Moją główną inspiracją są kandydaci, z którymi rozmawiam oraz ludzie, z którymi pracuję. Mam takie szczęście, że wszystkie zespoły, w których jak dotąd miałam okazję pracować, dawały mi dawkę pozytywnej energii i chęć do działania. Mam nadzieję, że tak pozostanie. Inspiracją są także moi managerowie, ich doświadczenie i wiedza oraz często bezcenne rady. Ponadto, ogromną inspiracją są klienci, ich działania i potrzeby.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
W ostatnim czasie pojawiło się kilka ciekawych kampanii wizerunkowych, jak na przykład głośna i nagrodzona kampania firmy PZU „Najlepsza strona”. Myślę, że ta kampania swój sukces zawdzięcza dużej dawce humoru oraz ciekawie i niecodziennie przedstawionej ofercie. Najbardziej jednak zapadła mi w pamięć kampania Firmy Heineken „The Candidate”. Jest ona na pewno warta zobaczenia i niesamowicie zachęcająca.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
Jeśli mowa o pracodawcach, to przede wszystkich od kilku lat widoczne jest indywidualne podejście do pracownika. Firmy skupiają się na potrzebach pracowników, szukają dla nich udogodnień w pracy oraz ścieżek rozwoju. Poza oczekiwaniami wobec pracowników pojawiły się także oczekiwania wobec pracodawców. Coraz większe znaczenie zaczyna mieć także kultura organizacyjna firmy. Jeśli natomiast chodzi o kandydatów, to zdecydowanie w ostatnich latach trendem w działaniach HR są social media, które ułatwiają, usprawniają i przyspieszają kandydatom dostęp do pracodawcy i odwrotnie. To ciekawe, jak bezpośredni staje się kontakt kandydata z potencjalnym przyszłym pracodawcą.