Scena HR: Emilia Kabak-Wołk o wielu rolach HR-owca

O tym, dlaczego HR-owiec łączy w sobie wiele różnych ról, o odporności na porażki i szukaniu w kandydatach potencjału opowiada Emilia Kabak-Wołk z Margo Consulting Polska.

Emilia Kabak-Wołk – od początku swojej kariery zawodowej związana z branżą HR. Obecnie pracuje jako HR Manager w firmie Margo Consulting Polska, gdzie odpowiada przede wszystkim za obszar rekrutacji oraz rozwoju pracowników. Współpracuje z instytucjami finansowymi, dla których firma świadczy usługi konsultingu IT i dba, aby w ich szeregach znajdowali się najlepsi specjaliści z tego obszaru. Wcześniej rekrutowała głównie dla firm FMCG i technicznych, jak również dla fabryk, gdzie obsadzała przede wszystkim stanowiska sprzedażowe, marketingowe i produkcyjne. Poza godzinami pracy etatowej spełnia się również jako Doradca Zawodowy.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

EKW: Wymieniłabym kilka cech, które są niezbędne do pracy w Dziale HR. Na pierwszym miejscu znalazłyby się wysoko rozwinięte zdolności interpersonalne, a zaraz po nich asertywność, bardzo dobra organizacja własnej pracy, umiejętność myślenia w nietuzinkowy sposób i elastyczność.

W pracy HR-owca odnajdzie się jedynie osoba, która lubi kontakt z ludźmi, która potrafi z nimi rozmawiać, słuchać ich, trafnie oceniać, ale też wydobywać z nich to, co najlepsze. Ważne jest, żeby nie pozwalała „wejść sobie na głowę”, potrafiła odmawiać i przekonywać innych do swoich racji czy pomysłów, ale też konstruktywnie krytykować. Tego rodzaju rola wiąże się często z koniecznością pracy wielozadaniowej, dlatego zdolność priorytetyzacji i odpowiedniego planowania jest niezbędna. Należy też pamiętać, że praca z ludźmi jest nieprzewidywalna, toteż trzeba być przygotowanym na ciągłe zaskoczenia. Każdy człowiek jest inny, więc nie sposób „wrzucić wszystkich do jednego worka”, dlatego podejście, które sprawdziło się w jednej sytuacji, może być kompletnie nietrafione w innej. Wówczas warto postawić na kreatywność i elastyczność, bo gdy trzymanie się utartych schematów działania nie przynosi pożądanych rezultatów, jedynie otworzenie się na inne rozwiązania może nam zagwarantować skuteczność.

Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?

EKW: Obecnie mamy rynek kandydata, nie pracodawcy, co oznacza, że często bardzo trudno przekonać wysoko wykwalifikowanych specjalistów do danej propozycji. Kandydaci znają swoją wartość i są wymagający, a ofert, które do nich trafiają jest wiele, dlatego zainteresowanie ich jakąś konkretną lub wręcz po prostu zmotywowanie ich do jakiejkolwiek zmiany to nie lada wyzwanie. Warto bardzo dobrze znać specyfikę stanowiska, które oferuje się danej osobie i komunikować, jakie konkretne korzyści mogą się wiązać z jego objęciem. Można powiedzieć, że rekruter to często handlowiec, który musi w odpowiedni sposób sprzedać daną propozycję. W komunikacji ważna jest też kreatywność, bo bez niej trudno, aby komunikat wyróżnił się czymś na tle innych i w ogóle został zauważony. To oznacza, ze HR-owiec musi być również marketingowcem. Na każdym etapie rekrutacji trzeba tez dbać o motywację kandydata do zmiany. Procesy rekrutacyjne często są wieloetapowe i długotrwałe, co niekorzystnie wpływa na „zapał” kandydatów i może doprowadzić do rezygnacji z udziału w rekrutacji.

Co więcej, nawet jeśli ktoś dotrwa do końca procesu, nie można być spokojnym o jego motywację. Dla większości ludzi naturalne jest, że przed podjęciem decyzji o zmianie pojawia się u nich lęk, z którym często trudno sobie poradzić. To dlatego tak wielu kandydatów już po otrzymaniu konkretnej propozycji odmawia jej przyjęcia mimo, że wcześniej wydawali się przekonani do zmiany. I tu znowu rekruter ma bardzo ważną rolę – zamienia się on wówczas w psychologa. Musi pomóc kandydatowi uporać się z lękiem i przekonać go do wyjścia ze strefy komfortu. Dodatkowym zagrożeniem dla utrzymania się u kandydata motywacji do zmiany może być również kontroferta od obecnego pracodawcy, otrzymywana przez kandydata w momencie, gdy wręcza on wypowiedzenie. Firmy potrafią zrobić wiele, aby nie pozwolić odejść dobrym pracownikom (mamy w końcu rynek kandydata), dlatego taki scenariusz jest bardzo częsty. Rekruter musi być zatem świadomy tych wszystkich zagrożeń i umiejętnie łączyć wiele ról jednocześnie.

Czego nauczyła Panią praca w branży HR?

EKW: Po pierwsze bardzo dużej wytrwałości. Znalezienie na rynku kandydata, który spełnia określone, z reguły wysokie wymagania, jest często procesem żmudnym i czasochłonnym. To praca dla osób, które łatwo się nie poddają. Po drugie, rola rekrutera wzmocniła moją odporności na porażki. Nie byłabym w stanie zliczyć, ile razy usłyszałam „nie” w odpowiedzi na składaną propozycję – i mam tu na myśli nie tylko etap pierwszego kontaktu z kandydatem, ale również sytuacje, w których kandydaci po przejściu całego procesu rekrutacyjnego odrzucali finalne oferty. W tych momentach, w których okazywało się, że cały mój wysiłek nie zostanie zakończony sukcesem, choć wydawało się, że jest on tak blisko i w których właściwie wracałam do punktu wyjścia, potrafiło pojawić się uczucie frustracji. Na szczęście przez tyle lat pracy w zawodzie nauczyłam się już, jak sobie z tym radzić. Teraz po prostu wyciągam wnioski, zakasuję rękawy i ruszam do pracy ponownie.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?

EKW: Mam wrażenie, że podczas każdego procesu rekrutacyjnego napotykam na jakieś wyzwania. Każda rekrutacja jest nieco inna i każda mnie czegoś uczy. Przykładem wyzwania, przed którym często staję podczas takich procesów, może być chociażby przekonanie Kierownika Liniowego do kandydata odbiegającego profilem od ideału, ale mającego duży potencjał i wiele innych wartościowych cech. Wymaga to nieraz nie lada „gimnastyki”, ale potem mam ogromną satysfakcję, gdy okazuje się, że rekomendowana przeze mnie osoba zostaje wybrana, by objąć dane stanowisko mimo, że kontrkandydaci byli bardziej, jak to się mówi, „w profilu”. Moja częsta „walka” o kandydatów wynika z tego, że nie lubię, gdy ludzi ocenia się wyłącznie według ram określonych profilem stanowiska. Wiem, jak wielu wartościowych potencjalnych pracowników można w ten sposób stracić. W związku z tym jestem zdecydowaną przeciwniczką oceniania ludzi według „szablonu”, a jednocześnie orędowniczką szukania w ludziach potencjału, który według mnie może być często większa siłą pracownika niż jego doświadczenie. I w przekonywaniu do tego innych upatruję wyzwanie.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

EKW: Moim zdaniem najlepszym sposobem oceny danego kandydata jest otrzymanie od niego próbki pracy. Wiele osób potrafi mówić o sobie w superlatywach, ale jak przychodzi co do czego, okazuje się, że nie dają sobie rady. Niestety najczęściej nie mam możliwości otrzymania takiej próbki i ocena opiera się jedynie o rozmowę. Dysponuję godziną, aby zdobyć wystarczającą do podjęcia decyzji ilość informacji o doświadczeniu, umiejętnościach, ale również preferencjach kandydata. Staram się wówczas prowadzić rozmowę w oparciu o pytania behawioralne, czyli pytać kandydata o konkretne sytuacje z jego życia zawodowego i o to, jak się w nich zachował. Można powiedzieć, że zbieram w ten sposób swoiste „próbki pracy” z przeszłości. Bywa jednak, że niektórzy kandydaci są rewelacyjnie przygotowani do odpowiadania na tego rodzaju pytania. W swoich odpowiedziach wypadają bardzo dobrze i trudno się zorientować, że są nieszczerzy. W takich sytuacjach może mnie ratować już tylko intuicja.

Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

EKW: Obecnie pracuję w firmie zatrudniającej specjalistów z branży IT, którzy czasami otrzymują nawet po kilka ofert dziennie. Ważne jest zatem, żeby moja próba kontaktu została zauważona. Gdy wysyłam wiadomość staram się nadać jej oryginalny tytuł, a w treści zawrzeć to, co najważniejsze. Często pozwalam sobie również na odrobinę humoru. Rozmawiając z kandydatami, nie tylko mówię, ale też słucham, chcę poznać ich oczekiwania i preferencje. Nie chcę, żeby mieli wrażenie, że coś im „wciskam”, ale raczej, że świadomie proponuję. Istotne jest też, aby pokazać im wartość dodaną pracy w naszej firmie. Chcę, żeby było dla nich jasne, jakie są nasze wartości i co możemy im zaoferować. Na wszystkich etapach rozmów jestem szczera i konkretna. Buduję z kandydatami pozytywne relacje, bo wiem, że relacje to podstawa – jeżeli nawet w danym momencie kandydat nie będzie zainteresowany podjęciem u nas zatrudnienia, to może się to zmienić za jakiś czas, albo przynajmniej będzie on skłonny zarekomendować nam innych, wartych uwagi kandydatów. A proszę mi wierzyć, siła rekomendacji jest ogromna.

W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

EKW: Bardzo ważne jest zrozumienie wymagań i oczekiwań klienta. Często nie wynikają one wprost z opisu stanowiska, dlatego tak ważna jest rozmowa z Kierownikiem Liniowym. Muszę być świadoma, jakiej dokładnie osoby szuka do swojego zespołu, nie tylko pod kątem doświadczenia i umiejętności, ale również osobowości. Tak zwana „chemia” pomiędzy pracownikiem a przełożonym jest bardzo ważna, dlatego podczas takiej rozmowy staram się wyczuć, jakiego typu osoba pasowałaby do zespołu. Następnym etapem jest stworzenie strategii rekrutacyjnej, czyli przemyślenie, jakiego rodzaju kandydaci będą w danym przypadku odpowiedni, gdzie można ich znaleźć i jak najskuteczniej do nich dotrzeć, a także w jaki sposób ich weryfikować. Ważne jest, aby podczas całego procesu być elastycznym, tzn. otwartym na zmianę strategii. W pewnym momencie może się bowiem okazać, że podejmowane przez nas działania nie przynoszą pożądanych rezultatów i musimy pomyśleć nad innymi sposobami realizacji celu.

Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?

EKW: Przyznam, że dla mnie najbardziej inspirujące są rozmowy z innymi rekruterami i tzw. „case study”. Analiza przypadków, z którymi musieli zmierzyć się inni, a także ich sposobów poradzenia sobie z daną sytuacją, potrafi „otworzyć umysł”.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?

EKW: Kampania rekrutacyjna, którą mam w pamięci to przedsięwzięcie firmy Nokia pod hasłem „Speed Recruitment”. Być może nie jest to przykład najnowszej kampanii, ale z tego co wiem, jest ona wciąż kontynuowana. W skrócie kampania polegała na tym, że przedstawiciele firmy Nokia pojawili się na uczelniach w celu przeprowadzenia z każdą chętną osobą 10-minutowej rozmowy rekrutacyjnej, po której pytany dostawał natychmiastowy feedback. Najlepsi byli zapraszani na tradycyjne rozmowy a ci, którym się nie udało, otrzymywali cenne wskazówki na przyszłość. Moim zdaniem wyjście z rekrutacją na uczelnie i to jeszcze w takiej formie to rewelacyjny pomysł. Znakomite wykorzystanie idei popularnego „Speed Dating”, o czym świadczy sukces przedsięwzięcia. Jestem pewna, że dzięki akcji w strukturach Nokii pojawiło się wielu pracowników, którzy inaczej nigdy by tam nie trafili.

Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?

EKW: Mam wrażenie, że przedsiębiorcy w Polsce coraz bardziej rozumieją, że największym potencjałem firmy są ludzie. Teraz celem nie jest po prostu obsadzenie wakatu, ale zatrudnienie „najlepszego” pracownika. Znaczenie mają już nie tylko kwalifikacje, ale także potencjał, motywacja do pracy, wyznawane wartości, osobowość czy postawa. Pracownik musi być nie tylko dobry w tym co robi, ale także pasować do kultury organizacyjnej firmy i chcieć świadomie przyczyniać się do jej rozwoju. A to z kolei powoduje, że proces rekrutacji i selekcji tak bardzo zyskuje na wadze. Dlatego wewnętrzne Działy HR rosną, a na rynku pojawia się coraz więcej firm rekrutacyjnych.

Dodaj komentarz