O planowaniu potrzeb personalnych, trudności w weryfikacji motywacji kandydatów i dzieleniu się wiedzą w organizacji opowiada Joanna Gołaś z Lavito.pl.
Joanna Gołaś – specjalista z prawie 2-letnim doświadczeniem w obszarze HR. Obecnie jest HR-owcem w Lavito.pl, odpowiedzialnym w szczególności za obszar rekrutacji oraz rozwoju pracowników. W swojej karierze zawodowej zajmowała się także wsparciem sprzedaży, sprzedażą bezpośrednią, administracją personalną oraz e-commerce. Pracowała w branżach: budowlanej, restauracyjnej, human resources, paliwowej i sprzedaży detalicznej oraz e-commerce.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
Z moich obserwacji wynika, że do osiągnięcia sukcesu w HR potrzebna jest głównie wytrwałość w dążeniu do celu i co za tym idzie, nie poddawanie się mimo różnych przeciwności czy wyzwań, jakie stawia przed nami praca HR-owca. Poza tym ciągłe uczenie się na błędach swoich i innych, a także obserwowanie trendów i best practice oraz wyciąganie z nich tego, co najlepsze. Bardzo istotną rzeczą jest też dobre rozumienie biznesu, tak by Specjalista ds. HR mógł nieść dla niego rzeczywistą wartość oraz odpowiednio go wspierać, co odzwierciedla się w tak popularnym dziś HR Business Partneringu.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
Trudności, jakich rekruter może się spodziewać w pracy, to przede wszystkim problem ze znalezieniem odpowiedniego pracownika na dane stanowisko, co wynika głównie ze zmian kulturowych oraz obecnie zachodzących na rynku pracy. Tutaj pojawia się cały wachlarz trudności. Jedną z nich jest wypracowanie konsensusu pomiędzy wymaganiami i ofertą firmy a oczekiwaniami i umiejętnościami dostępnych kandydatów. Na pewno przydaje się dokładna analiza wymagań stanowiska pod kątem umiejętności i cech, które są niezbędne, mile widziane i zbędne. Idealny kandydat nie istnieje, warto być zatem otwartym na drobne odstępstwa od początkowych założeń i wcześniej odpowiednio się na nie przygotować. Z moich obserwacji wynika, że oprócz doświadczenia na danym stanowisku i twardych kompetencji liczą się także umiejętność uczenia się oraz zaangażowanie w pracę – warto zwrócić na to uwagę u potencjalnych kandydatów.
Dużym wyzwaniem jest znalezienie osób, które rzeczywiście są zmotywowane do podjęcia pracy na danym stanowisku. Często zauważam, że wiele osób nie ma pojęcia dokąd zmierza i co chce w życiu zawodowym osiągnąć. Zadaniem rekrutera jest odkrycie pobudek kandydata do podjęcia pracy oraz rozpoznanie jego cech osobowości, umiejętności i potencjału w celu jak najlepszego doboru kadry pracowniczej. Największym obecnie wyzwaniem jest poszukiwanie specjalistów z branży IT, których ciągle jest i będzie na rynku pracy za mało. Rozwiązaniem może być zatrudnienie absolwentów oraz osób o mniejszym doświadczeniu zawodowym, które będą się rozwijać wraz z organizacją i stopniowo zdobywać potrzebne kompetencje. Wymaga to jednak dość wczesnego planowania przyszłych potrzeb personalnych firmy i gotowości na ponoszenie kosztów szkolenia takich pracowników. Dodatkowo warto budować odpowiednią kulturę w organizacji oraz zadbać o systemy rozwojowe i motywacyjne dla pracowników. Z jednej strony są one postrzegane jako atrakcyjne i przyciągają kandydatów, a z drugiej strony budują przywiązanie do organizacji i zapobiegają chęci odejścia pracowników.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
Pracy w branży HR zawdzięczam przede wszystkim otwarcie się na ludzi, ponieważ z natury jestem dosyć nieśmiałą osobą. Poza tym nauczyłam się stawiać czoła różnym wyzwaniom, nie poddawać się mimo chwilowych trudności, nieustannie szukać nowych rozwiązań, a także rozumieć różnego rodzaju procesy biznesowe. Natomiast praca rekrutera wskazuje potrzebę szukania różnych i ciągle nowych dróg dotarcia do potencjalnego kandydata, budowania z nim relacji oraz tego, że zawsze trzeba mieć plan A, B i C. Jeżeli chodzi o doświadczenie związane z pracą w startupach, to nauczyło mnie ono bardzo dobrej organizacji czasu pracy, ustalania priorytetów w kontekście dużej liczby zadań oraz szybkiego dostosowywania się do zmian, jakie zachodzą w organizacji.
Największe wyzwanie rekrutacyjne, przed którym Pani stanęła?
Myślę, że codziennie staję przed kolejnymi wyzwaniami. Najbardziej ciekawe i wymagające są dla mnie rekrutacje do IT oraz na stanowiska powiązane z tworzeniem produktu czy zarządzaniem projektem i wdrażaniem procesów biznesowych w organizacji. Jedno z największych wyzwań, z jakimi do tej pory się spotkałam i które nauczyło mnie bardzo wiele, to rekrutacja na stanowisko Administratora IT w jednej z poprzednich firm, w których pracowałam. Była to jedna z moich pierwszych rekrutacji do IT i na tamten czas pierwsze poważne stanowisko od obsadzenia z tego obszaru z jakim się spotkałam.
Problem zaczynał się już przy formułowaniu wymagań wobec potencjalnych kandydatów, które były dosyć specyficzne ze względu na profil działalności firmy i jej potrzeby. Nie pomagały również początkowe warunki, jakie firma oferowała na tym stanowisku. Kolejną trudnością było dotarcie do potencjalnych kandydatów, spośród których niewielu było zainteresowanych poszukiwaniami czy też zmianą pracy. W celu ich pozyskania do procesu musiałam posłużyć się direct searchem na GoldenLine czy LinkedIn, wykorzystaniem mediów społecznościowych takich jak grupy związane z poszukiwaniem pracy w IT na Facebooku, a także portali, gdzie wykonawcy i klienci mogą wymieniać się swoimi ofertami i zleceniami.
Cały proces trwał ok. 2,5 miesiąca i zakończył się sukcesem. W międzyczasie zmieniały się wymagania wobec potencjalnego kandydata oraz oferta firmy. Próbowano kilku różnych rozwiązań i w końcu zmieniono warunki na bardziej korzystne, co pozwoliło mi wrócić do kilku kandydatów, którzy wcześniej zostali odrzuceni tylko ze względu na ich oczekiwania. Jeden z nich przeszedł pomyślnie przez cały proces i został zatrudniony. Myślę, że udało się to również w dużej mierze dzięki relacji, jaką udało mi się z tymi kandydatami zbudować.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
Myślę, że jest to weryfikacja kandydata pod względem motywacji do pracy i osobowości, ponieważ przy umiejętnościach miękkich lub twardych możemy zastosować różne narzędzia takie jak case study, próbki pracy i dość łatwo to zmierzyć i porównać pomiędzy kandydatami. Jeśli zaś chodzi o motywację i osobowość, ludzie często nie chcą lub przez stres nie potrafią pokazać tego, na czym naprawdę im zależy oraz jakimi są osobami. Aby do tego dotrzeć, należy postarać się o tzw. „otworzenie” kandydata. Polega to na stworzeniu takiej atmosfery, warunków rozmowy oraz jej poprowadzeniu, żeby kandydat poczuł się bezpiecznie i pokazał swoje prawdziwe oblicze.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
Po pierwsze staram się budować pozytywny wizerunek firmy poprzez kontakt z kandydatami już od etapu ogłoszenia, które musi jak najlepiej oddawać realia, a także klimat, jaki panuje w organizacji oraz być po prostu dla kandydata przejrzyste, zrozumiałe i interesujące. Po drugie, tak jak już wcześniej wspomniałam, korzystam z wielu różnych sposobów dotarcia do kandydatów od standardowych ogłoszeń po krótkie, interesujące posty z przekierowaniem do ogłoszeń na portalach społecznościowych, direct search oraz zamieszczanie ofert na uczelniach i w ich biurach karier.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
Myślę, że dosyć standardowo. Staram się jak najlepiej poznać potrzeby firmy odnośnie do stanowiska, na które poszukujemy pracownika. Najpierw sama próbuję poznać jego specyfikę, zadania, jakie są na nim wykonywane, potrzebne umiejętności, kwalifikacje i kompetencje. Szukam informacji odnośnie do tego, co się dzieje na rynku w kontekście tego stanowiska: jak są zbudowane ogłoszenia, co oferują inne firmy, ilu mniej więcej jest kandydatów, czy jest ich łatwo pozyskać, jakimi kanałami do nich dotrzeć, itp. Kiedy mam już pewien obraz, omawiam te kwestie z menadżerem oraz, jeśli jest taka możliwość, z pracownikiem na takim samym lub zbliżonym stanowisku. Buduję plan procesu rekrutacji i selekcji, szukam narzędzi, jakie w tych procesach wykorzystam oraz tworzę ogłoszenie i umieszczam je na wybranych miejscach.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
Najbardziej cenię sobie doświadczenia i wiedzę moich starszych kolegów i koleżanek z branży oraz tę czerpaną od biznesu, z którym ciągle blisko współpracuję. Poza tym standardowo: Internet, artykuły, blogi, media społecznościowe, książki i czasopisma branżowe, a także studia na SGH, które obecnie kończę oraz z własnych doświadczeń.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
Nie jest to jedna z ostatnich kampanii rekrutacyjnych. Bardzo podobała mi się kampania firmy PZU „Przyciągamy najlepszych”. Zwłaszcza odsłona „uThoruj sobie drogę na staż”, która była skierowana do studentów. Dużym plusem jest kreatywne i zabawne podejście do tematu, a także atrakcyjne programy stażowe oraz dobre warunki zatrudnienia proponowane studentom
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
Jednym z trendów, który moim zdaniem ma ogromny wpływ nie tylko na kształtowanie działań i procesów HR, a przede wszystkim na budowanie przewagi konkurencyjnej, jest zarządzanie przez zaangażowanie. Zmiana polega na połączeniu celów organizacji z indywidualnymi celami pracowników, kładzeniu większego nacisku na kulturę organizacyjną oraz zarządzaniu kwestiami pracowniczymi w bardziej wysublimowany sposób, a także wykorzystywaniu systemu motywacyjnego, który zarządzanie wynikami zastępuje bardziej innowacyjnymi rozwiązaniami. Ten model świetnie sprawdza się w organizacjach wiedzy, ponieważ pozwala na dzielenie się wiedzą oraz objawia się u pracowników rzeczywistym zaangażowaniem w pracę, co przekłada się na osiąganie przez całą firmę ponadprzeciętnych wyników.