O wyzwaniach i inspiracjach w pracy rekrutera, a także o przygotowaniach do procesu rekrutacji i przyciąganiu najlepszych kandydatów tym razem opowiada Katarzyna Szpałek z CEVA Logistics Poland.
Katarzyna Szpałek – W branży HR pracuje od 18 lat. Aktualnie na stanowisku HR Business Partner na Region Polski Centralnej i Północnej w CEVA Logistics Poland, która jest wiodącym globalnym operatorem logistycznym. Jako HRBP wspiera managerów w zakresie ZZL, jest odpowiedzialna za procesy rekrutacyjne średniego i wyższego szczebla, identyfikuje i rozwija potencjał pracowników, wspiera w procesie oceny pracownika, komunikuje kulturę organizacyjną, przeprowadza wdrożenia nowych pracowników oraz rozwiązuje konflikty pracownicze w organizacji.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
KS: O sukcesie pracy w dziale HR decyduje przede wszystkim zrozumienie potrzeb biznesowych swojej firmy i efektywne wspieranie managerów. Ponadto, aby odnieść sukces w pracy, należy realizować ją z pasją i starać się doprowadzić do końca każde zadanie.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
KS: Rekruter w swojej pracy może napotkać trudności w pozyskiwaniu pracowników o odpowiednich kompetencjach, problem może stanowić również niekonkurencyjne wynagrodzenie oferowane przez pracodawcę lub konkurowanie pracodawców o podobnych specjalistów na rynku pracy. Bardzo często kandydat biorący udział w procesie rekrutacyjnym rezygnuje ze współpracy z nowym pracodawcą w momencie finalizacji procesu rekrutacji, otrzymawszy zadowalającą ofertę od swojego obecnego pracodawcy, co powoduje, że cały proces rekrutacji należy zaczynać od początku lub wracać z ofertą do kandydatów o niższych kompetencjach.
Aby odnosić sukcesy w rekrutacji, podczas rozmowy rekrutacyjnej powinniśmy skupiać się nie tylko na zbieraniu informacji na temat kandydata, lecz również poświęcić czas na przedstawienie kandydatowi firmy, w której może rozpocząć pracę, możliwości rozwojowych, kultury organizacyjnej, dodatkowych benefitów. Jednym słowem poświęcić czas na to, aby zachęcić wybranego kandydata do trafnego wyboru, czyli rozpoczęcia współpracy właśnie z nami.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
KS: Nauczyła mnie empatii, ale i asertywności. Systematyki, uporządkowania, dobrej organizacji pracy i determinacji w dążeniu do osiągania celów. Szacunku dla ludzi i zrozumienia dla różnorodności. Zrozumienia i godzenia potrzeb zarówno przełożonych, jak również ich pracowników. Nauczyła mnie również umiejętności strategicznego i analitycznego myślenia. Dzięki wieloletniej pracy w branży HR mogłam rozwinąć swoją wiedzę merytoryczną, szczególnie z zakresu prawa pracy, organizacji i zarządzania, psychologii oraz rozwinąć zdolności interpersonalne.
Niezależnie jednak od stażu pracy w branży HR, uczymy się cały czas. Codziennie zaskakują nas nowe sytuacje. Pracujemy przecież z ludźmi i dla ludzi.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
KS: W mojej karierze zawodowej w branży HR miałam kilka projektów rekrutacyjnych, które stanowiły dla mnie nie lada wyzwanie. Głównie problematyczne są rekrutacje na stanowiska, gdzie do wykonywania pracy niezbędne są specjalne uprawnienia i certyfikaty oraz doświadczenie zawodowe, a na rynku pracy w danym mieście czy regionie jest tylko garstka wykwalifikowanych kandydatów, którzy nie są skłonni do zmiany pracodawcy.
W takiej sytuacji istnieje konieczność znalezienia kandydata gotowego do relokacji. Proces relokacji warto wspierać w momencie, kiedy pozyskanie pracownika z innego miasta przełoży się na przychody i rozwój biznesu. Zmiana miejsca zamieszkania to spora rewolucja, dlatego też jeżeli pracownik poniesie trud przeprowadzki i przeorganizowania swojego życia jest to istotny sygnał, iż wiąże poważne plany ze swoim nowym miejscem pracy.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
KS: Rynek rekrutacyjny dynamicznie się zmienia i w przypadku wielu specjalizacji ponownie jesteśmy na „rynku kandydata”. Prowadząc procesy rekrutacyjne coraz częściej borykam się z problemem braku specjalisty z odpowiednimi kwalifikacjami na dane stanowisko pracy. Często dopiero po przeczytaniu dziesiątek aplikacji trafiam na CV kandydata, który deklaruje kompetencje twarde wymagane przez nas w ogłoszeniu rekrutacyjnym, na które kandydat odpowiedział. Często problem stanowi również budżet proponowany na dane stanowisko w stosunku do zawyżonych oczekiwań kandydata.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
KS: Aktualna sytuacja na rynku pracy powoduje, że coraz trudniej jest przyciągnąć najlepszych kandydatów do firmy. Kandydaci poszukują konkurencyjnych ofert wynagrodzeń i benefitów pozapłacowych, ale równie istotnym aspektem dla nich jest możliwość rozwoju w strukturach organizacji. W związku z powyższym, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych kandydatów, staram się podczas rozmowy z kandydatem zdobyć jak najwięcej informacji na temat jego celów osobistych i zawodowych oraz wyznawanych wartości w odniesieniu do celów i potrzeb organizacji. Staram się również dostarczać jak najwięcej informacji na temat możliwości kształtowania rozwoju zawodowego w organizacji.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
KS: Do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego niezbędne jest rozpoznanie potrzeb i sprecyzowanie oczekiwań wobec poszukiwanego kandydata. Przed przystąpieniem do procesu rekrutacji staram się stworzyć wspólnie z managerem opis stanowiska pracy. Analizujemy również cele i kompetencje niezbędne do ich realizacji. Zanim opracuję ogłoszenie rekrutacyjne, staram się rozpoznać wyzwania stojące przed przyszłym pracownikiem. Aby proces rekrutacji został przeprowadzony efektywnie, uwzględniam również oczekiwania bezpośredniego przełożonego oraz zespołu w stosunku do kandydata. Kolejny istotnym aspektem jest określenie strategii poszukiwań kandydata. Na tym etapie podejmujemy decyzję, czy w proces rekrutacji włączamy również Agencje Doradztwa Personalnego. Przed przystąpieniem do rozmowy przygotowuję sobie plan rozmowy oraz zestaw pytań do kandydata. Dzięki temu mogę kontrolować czas spotkania i skoncentrować się na pytaniach, które należy kandydatowi zadać.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
KS: Dla mnie inspirację stanowią ludzie, z którymi współpracuję na co dzień. Większość czasu spędzam poza biurem w naszych Centrach Dystrybucji, wśród pracowników operacyjnych, dzięki czemu mam bieżący kontakt z leaderami i pracownikami i mogę reagować bezpośrednio na ich potrzeby i rozwiązywać bieżące problemy. Udział w procesie oceny pracowniczej również pomaga mi rozpoznać potrzeby rozwojowe zespołu, dzięki czemu dostarczam szkolenia „uszyte na miarę” i wspólnie z managerami staram się rozwijać zespół naszych pracowników i leaderów.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
KS: Ostatnio zwróciłam uwagę na kampanie reklamowe ING Bank Śląski. Wyróżniają się one formą przekazu, intrygują, zachęcają do przeczytania ogłoszenia rekrutacyjnego. Takie kampanie, poza kwestią pozyskania pracowników, wspierają budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy (Employer Branding). Nawet przy niewielkich budżetach dobry pomysł może spowodować lawinę dobrych aplikacji.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
KS: Branża HR w ostatnim czasie przechodzi całkowitą transformację, aby móc silniej oddziaływać na biznes i z biznesem współpracować. Aby dostarczyć niezbędne kompetencje do firmy, trzeba zatem dobrze rozumieć biznes. Wszyscy zdajemy sobie również sprawę z potrzeby zwiększenia nacisku na kwestie kultury organizacji oraz wzmocnienia zaangażowania pracowników i ich motywację do pracy w obliczu wzrostu rotacji. Wyzwaniem jest i będzie również zatrudnianie tzw. pokolenia Z, budowanie różnorodnych zespołów, rozwój pracowników.
Dla działu HR kluczową rolą będzie uzyskanie statusu prawdziwego Business Partnera.