O rekrutacji w branży IT, poznawaniu nowych ludzi, roli HR-u jako wsparcia biznesu i podążaniu za kandydatem w trakcie rozmowy rekrutacyjnej opowiada Ada Kopczyńska z Acturis Poland.
Ada Kopczyńska – HR Manager w firmie Acturis Poland. Absolwentka Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego. Swoją przygodę z HR rozpoczęła 10 lat temu w jednej z pierwszych dużych firm IT we Wrocławiu. Ekspert z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi oraz rekrutacji. Prywatnie wciąż rozwijająca swoje umiejętności biegaczka o włoskim usposobieniu oraz pasjonatka architektury wnętrz.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
W pierwszej kolejności należałoby sprecyzować, co oznacza sukces w HR. Dla każdego może znaczyć to co innego. Moim zdaniem o sukcesie można mówić w momencie, kiedy zauważymy, że doświadczenia zdobywane przez lata przekładają się na większą skuteczność w realizacji nowych, nieznanych nam zadań oraz dzięki nim generujemy coraz lepsze pomysły rozwiązań na przyszłość. Sukces na pewno nie ma związku z nazwą stanowiska, która widnieje przed naszym nazwiskiem, raczej z dostrzegalną umiejętnością wsparcia rozwoju firmy i ludzi, z którymi na co dzień pracujemy.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
W pracy rekrutera oprócz twardych umiejętności prowadzenia rozmowy należy wykazywać się dużą intuicją i umiejętnością szerokiego spojrzenia na kandydata, czego nie można się tak po prostu nauczyć z książek. Kandydaci, szczególnie w branży IT, nie zawsze potrafią zaprezentować wszystkie swoje mocne strony, zwłaszcza te pozatechniczne, dlatego rekruter powinien tak prowadzić rozmowę, żeby podczas jednego spotkania zdobyć jak najwięcej prawdziwych informacji o kandydacie. W tym celu należy trenować umiejętność słuchania drugiej osoby oraz zadawanie adekwatnych pytań wynikających z przebiegu rozmowy, a to najczęściej rozwija się wraz z doświadczeniem.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
W mojej pracy najbardziej cenię sobie poznawanie nowych ludzi. Przy długoterminowych rekrutacjach czasami można poznać połowę małego miasta. Mówiąc poważnie, każda osoba, z którą spotykam się podczas rekrutacji uczy mnie czegoś o ludziach, ale również i o mnie. Przede wszystkim nauczyłam się budowania relacji z każdym, a także strategicznego myślenia w realizowaniu większych i mniejszych projektów. Cieszy mnie to, że obszar HR jest tak szeroki, że nie ma momentu, kiedy mówisz sobie „ok, spróbowałam już wszystkiego”. Tu zawsze jest co robić i każdy przypadek jest nowym doświadczeniem.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
Myślę, że największym wyzwaniem było nauczenie się nieoceniania ludzi przez pryzmat pierwszego wrażenia czy pierwszych zamienionych zdań podczas interview. Jak wcześniej wspomniałam, nie każdy kandydat potrafi zaprezentować się w pełnej krasie podczas pierwszego spotkania, co może spowodować, że odrzucając go zbyt pochopnie stracimy możliwość zatrudnienia fajnego pracownika.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
W branży IT, w której pracuję od lat, największą trudność zauważam w znalezieniu kandydatów, którzy oprócz bardzo dobrych umiejętności technicznych wykazują się również dobrymi umiejętnościami komunikacyjnymi. Niestety to wciąż nie idzie ze sobą w patrze. Na szczęście problem ten z roku na rok wydaje mi się coraz mniejszy wraz z pojawianiem się na rynku pracy kolejnej generacji kandydatów. Zauważyłam, że młodsi kandydaci nie dość, że są bardziej pewni siebie, to również przywiązują wagę do rozwijania swoich kompetencji interpersonalnych, które przydają im się przy szukaniu pracy.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
Przede wszystkim najważniejszy jest wizerunek firmy, jaki trafia do potencjalnych kandydatów. To jest takie samo pierwsze wrażenie, jakie kandydat robi na pracodawcy przesyłając swoje CV. Kiedy kandydat widzi, że firma, która poszukuje pracownika o jego kwalifikacjach wyróżnia się w jakiś sposób w gąszczu innych pracodawców, jest rozpoznawalna, rozwija się, posiada ciekawe oferty pracy, na pewno chętniej zaaplikuje na ogłoszenie. Wspomnieć należy także, że bardzo ważne jest zadbanie o stały i przejrzysty kontakt z kandydatem w trakcie procesu rekrutacyjnego. Niestety kandydaci wciąż narzekają na brak informacji na temat przebiegu jego rekrutacji, a najczęściej na brak informacji zwrotnej od firm po zakończonych rozmowach rekrutacyjnych.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
Może przejdę bezpośrednio do przygotowań do rozmowy z kandydatem. Nie trzeba tu chyba wspominać, że przed rozmową należy przeczytać jego CV, upewnić się, na jakie stanowisko aplikuje oraz zapamiętać jego imię. Po wielu latach rekrutowania ludzi nie układam pytań z góry, lecz staram się podążać za kandydatem, zadając pytania wynikające z naszej rozmowy tak, aby odpowiedzi stanowiły wartość dla mojego późniejszego podsumowania. Taki sposób najczęściej pozwala nawiązać bliższą relacje z kandydatem i przy krótkim spotkaniu poznać go lepiej. Zadając sztampowe pytania dostaniemy sztampowe odpowiedzi, czyli jednym słowem stracimy czas obu stron, niewiele dowiadując się o potencjalnym pracowniku.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
W firmach przywiązuje się coraz większą wagę do roli HR-u jako wsparcia biznesu, a co za tym idzie, znajdziemy coraz więcej publikacji na ten temat. Na pewno nie obawiam się, że zabraknie mi źródeł do ciągłego poszerzania moich horyzontów w roli HR-owca. Na co dzień myślę, że najbardziej inspirują mnie moi kandydaci, współpracownicy czy z przyjaciele, to podczas rozmów z nimi najczęściej wpadam na nowe pomysły.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
Lubię, kiedy firmy wychodzą do kandydatów bezpośrednio. Bardzo ciekawa była dla mnie ostatnia kampania jednej z naszych wrocławskich firm IT, gdzie modelami na billboardach i reklamach byli prawdziwi pracownicy ujęci w bardzo dowcipny sposób i tak zwanie „od kuchni”. Świetne i bardzo zachęcające rozwiązanie na przyciągnięcie kandydatów, z tego co wiem okazało się również bardzo skuteczne.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
Branża HR co roku staje przed coraz większymi wyzwaniami i oczekiwaniami bardzo szybko zmieniającego się świata biznesu. W związku z tym HR-owcy wciąż dywagują, jaka jest najlepsza droga, by skutecznie sobie z nimi poradzić. Trendów ku temu jest wiele, szerzej na ten temat możemy przeczytać chociażby w najnowszym raporcie Deloitte „Trendy HR 2015”. Aktualnie uważam, że najważniejsze jest, aby udowodnić, że jesteśmy równym partnerem do rozmów z biznesem oraz że jesteśmy gotowi sprostać wszystkim oczekiwaniom. Dodatkowo zauważam, że aktualnie bardzo silnym trendem jest odchodzenie od znanych nam przez lata, a przez to nieaktualnych już praktyk zarządzania pracownikami na rzecz świeżych, dobieranych indywidualnie rozwiązań. Podsumowując, to co lubię w tej branży najbardziej to fakt, że żadne rozwiązanie nigdy nie jest tak dobre, żeby kiedyś nie wpaść na lepsze.