Anna Pecio z Integrum Management Sp. z o.o. w kolejnej Scenie HR opowiada o konieczności dbania o kandydata, sposobach dotarcia do talentów oraz umiejętności współpracy. Zapraszamy do lektury!
Anna Pecio – Specjalista ds. Personalnych w grupie spółek: Integrum Management, redNetProperty Group, redNet 24, redNetDom, Tabelaofert.pl. Odpowiada za projektowanie i wdrażanie działań z obszaru HR: rekrutację i selekcję, szkolenia i rozwój pracowników, oceny okresowe, onboarding, systemy motywacyjne. Ma szerokie doświadczenie zawodowe w zakresie rekrutacji na stanowiska średniego i wyższego szczebla.
Co determinuje sukces w pracy w dziale HR?
AP: Moim zdaniem sukces w branży HR odnosi ten, kto dobrze rozumie działalność biznesową swojego przedsiębiorstwa i wychodzi poza operacyjne ramy działania. Swoim proaktywnym działaniem współtworzy i wdraża strategię personalną, tym samym wspiera managerów i zarząd w realizacji celów biznesowych.
Firma potrzebuje odpowiednich ludzi na odpowiednich stanowiskach. Analiza potencjału pracowników w organizacji jest tutaj punktem wyjścia. Potrzebna jest jeszcze umiejętność planowania działań mających na celu nie tylko pozyskiwanie osób z odpowiednimi kompetencjami i zaangażowaniem, ale także długoterminowe planowanie zatrudnienia i kształtowanie ścieżek rozwoju, sposobów oceniania i motywowania. Bowiem rozwój potencjału pracowników oznacza rozwój firmy.
Bardzo ważna jest orientacja na współpracę z klientem wewnętrznym – managerami, dyrektorami poszczególnych działów w projektowaniu i wdrażaniu procesów HR w odpowiedzi na różne potrzeby. Ważne, by pozostawać wsparciem merytorycznym, dzielić się wiedzą i dobrymi praktykami oraz pomagać we wdrażaniu proponowanych rozwiązań, w konsekwencji stając się partnerem.
Jakie trudności napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
AP: Myślę, że najczęstszym wyzwaniem, jakie spotyka rekrutera jest niewystarczający spływ aplikacji. W takich sytuacjach warto ponownie zastanowić się albo nawet skonsultować z inną osobą, jaką treść niesie przygotowane przez nas ogłoszenie. Inną przyczyną może być brak spełnienia przez aplikujących kandydatów stawianych im wymagań. Nawet jeśli otrzymamy kilkaset aplikacji, nie zawsze oznacza to konkret w postaci kandydata z odpowiednim: wykształceniem, doświadczeniem, wiedzą, umiejętnościami, znajomością rynku, motywacją, aspiracjami, kompetencjami, dopasowaniem do organizacji czy chociażby okresem wypowiedzenia i oczekiwaniami finansowymi. W takich sytuacjach jedną z najbardziej efektywnych metod jest direct search. Bezpośrednie poszukiwania umożliwiają dotarcie do kandydatów – na określonych przez nas stanowiskach, z wybranymi umiejętnościami i doświadczeniem z konkretnych firm na rynku.
Często rekruter odczuwa trudność ze względu na krótkie terminy do realizacji projektów. Wtedy zalecałabym rozmowę z managerami dotyczącą poszczególnych etapów rekrutacji, ich kolejności i płynących z nich korzyściach. Warto wówczas umawiać się na cele pośrednie, np. prezentację wyselekcjonowanych CV, a następnie rekomendację kandydatów do spotkań na kolejnym etapie. Oczywiście bardzo dużą rolę odgrywa tutaj organizacja pracy oraz priorytetyzacja działań samego rekrutera.
Niejednokrotnie zdarza się, że rekrutera spotyka redefiniowanie profilu kandydata bądź w ogóle zmiana poziomu stanowiska. Może zdarzyć się, że szukając specjalisty, będziemy musieli jednak zmienić pole naszych poszukiwań do np. asystenta danego działu. Koniecznie trzeba rozpatrzyć wówczas, czy w danej organizacji jest ktoś, kogo ścieżka kariery, a zarazem posiadane kompetencje pozwoliłyby na objęcie nowego stanowiska. Możemy również poprosić o rekomendacje z rynku osób na dane stanowisko.
Pewnym wyzwaniem jest też etap ustalania terminów rozmów telefonicznych i spotkań z kandydatami. Ważna jest wówczas nasza elastyczność, dająca drugiej stronie możliwość swobodnej konwersacji. Natomiast z drugiej strony można ten element procesu rekrutacji wykorzystać jako narzędzie badające motywację kandydata. Inaczej wówczas ocenimy kogoś, kto aplikując nie potrafi wybrać żadnego z proponowanych terminów, a inaczej na kogoś, kto organizuje swój przyjazd na spotkanie np. z innego miasta.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
AP: Praca w branży HR daje mi możliwość poznawania różnych kontekstów i sytuacji biznesowych, dostrzegania odmiennych perspektyw czy interpretacji sytuacji. Pracując i spotykając się z różnymi ludźmi, poznaję nowe branże, dostrzegam aktualne trendy na rynku, co daje mi możliwość projektowania bardziej adekwatnych działań.
Każdego dnia praca w HR uczy mnie nie tylko zadawać pytania, ale przede wszystkim słuchać ludzi. Staram się rozumieć nie tylko ich słowa, ale także odczucia. Dzięki temu ćwiczę umiejętność współpracy. Pomaga mi to w dopasowywaniu się do różnych stylów managerów i odnajdywaniu się w różnych sytuacjach.
Jakie największe wyzwanie rekrutacyjne, przed którym Pani stanęła?
AP: Wspomnę tutaj chociażby o rekrutacji na stanowisko programista PHP. Wyzwaniem było zarówno samo stanowisko, jak i lokalizacja – Tarnowskie Góry w woj. śląskim. Rynek IT jest zdecydowanie rynkiem kandydata, więc działałam głównie poprzez direct search. Zrobiłam mapę lokalizacji, a potem firm, z których mieli pochodzić moi kandydaci. Starałam się budować jak najlepsze relacje, bo w tej branży jeden silny kontakt oznacza wiele potencjalnych poleceń. Tak było i tym razem. Konkretne rozmowy z kandydatami, sprawne umawianie spotkań z Dyrektorem Działu IT & DTP, szybkie odpowiedzi zwrotne dla wszystkich kandydatów i sukces okazał się podwójny – zatrudniliśmy dwóch programistów PHP.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
AP: Pułapka zastawiona jest na rekruterów już w samym pytaniu. Szukać należy bowiem nie najlepszego kandydata, a najbardziej odpowiedniego na dane stanowisko.
Punktem wyjścia jest zawsze profil kandydata, poziom oczekiwanych kompetencji, a potem metodologia, za pomocą której będziemy je mierzyć. Na każdym etapie selekcji trzeba uświadamiać sobie, że naszym zadaniem jest znalezienie człowieka, który będzie pasował nie tylko do konkretnego stanowiska, obowiązków czy ścieżki kariery, ale szerzej – do organizacji, działu, przełożonego. Z drugiej strony mamy konkretne doświadczenia zawodowe, kompetencje, ambicje i aspiracje różnych ludzi.
Nie można zatrzymywać się na tym, co kandydat deklaruje (że chciałaby dzisiaj robić albo co myśli, że byłoby dla niego dobre). Trzeba odwoływać się do konkretnych sytuacji z jego życia zawodowego z ostatnich lat, by poznać człowieka i zrozumieć to, czego kandydat czasem sam sobie nie uświadamia. Dopiero po takiej analizie i ocenie można świadomie rekomendować kandydata. Wybór takiej osoby przynosi wówczas obopólną satysfakcję i rozwój.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
AP: Chcąc przyciągnąć najbardziej odpowiednich kandydatów, organizuję rekrutację tak, by była zaadresowana do wybranej grupy docelowej
i odpowiadała na jej potrzeby. Inaczej postępuję, gdy szukam managera do działu sprzedaży, inaczej gdy chcę zatrudnić stażystów do działu księgowości. Bardzo ważną kwestią jest wybór adekwatnych metod rekrutacji i sposobów dotarcia do kandydatów.
W każdym przypadku ważne jest dobrze przygotowane ogłoszenie z odpowiednią nazwą stanowiska, która będzie przyciągała „talenty”, ciekawym opisem zakresu obowiązków i konkretnymi korzyściami dla pracownika. Najczęściej jednak najlepsi specjaliści to ci, którzy aktualnie pozostają bierni na rynku pracy, dlatego bardzo pomocna jest tutaj aktywność w mediach społecznościowych, grupach dyskusyjnych oraz system poleceń kandydatów.
Na pewno dobrych kandydatów przyciąga również dobra marka firmy, dobre opinie na rynku. Zawsze mam świadomość, że każdy kandydat funkcjonuje w środowisku innych specjalistów, z którymi niejednokrotnie dzieli się wrażeniami z procesu rekrutacji. Również z tego powodu dbam o swojego kandydata na różnych etapach rekrutacji, w szczególności zapewniając mu po spotkaniu konstruktywny feedback.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
AP: W ramach przygotowań do każdego procesu rekrutacyjnego staram się jak najlepiej poznać dane stanowisko. Tworzę profil kandydata wraz z oczekiwanym poziomem wybranych kompetencji. Bardzo cenna jest dla mnie bezpośrednia rozmowa z managerem/dyrektorem działu, czasem również przyszłymi współpracownikami. Pozwala mi to na głębsze zrozumienie specyfiki pracy i celu, w jakim powstał nowy wakat. Potrzebuję mieć świadomość trudności występujących na danym stanowisku, gdyż pozwala mi to później na lepszą weryfikację kandydatów i możliwość skonfrontowania ich z przyszłymi wyzwaniami.
Podczas przygotowań procesu rekrutacyjnego biorę pod uwagę fakt, iż będzie on funkcjonował jako część całości mojej pracy. Ponieważ wiem, że dobrze zaplanowany kalendarz to podstawa, świadomie organizuję wszystkie swoje działania tak, by były one zgodne z wyznaczonymi priorytetami.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
AP: Bezpośrednią inspiracją w mojej pracy są ludzie, których spotykam. Mam tu na myśli zarówno kandydatów poznawanych podczas spotkań rekrutacyjnych, jak i nowo zatrudnione osoby.
Bardzo lubię czytać różne książki dotyczące HR, psychologii biznesu i zarządzania. Zawsze odnajduję w nich jakieś myśli dla siebie. Czytając takie książki mogę jakby na nowo przeżyć i przemyśleć sytuacje biznesowe i międzyludzkie, z jakimi się spotykam.
Bardzo ciekawe i inspirujące są dla mnie również spotkania z lideramii opinii, warsztaty czy szkolenia. Z pewnością ubogacają mnie i są motorem do działania i poszukiwania coraz to nowych, lepszych rozwiązań.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
AP: Na przełomie marca i kwietnia 2015 wyjątkową kampanię rekrutacyjną przeprowadziła firma Future Processing. Zapraszała studentów na płatne praktyki letnie, podczas których w specjalnie skonstruowanym wehikule czasu wysłanym w czasoprzestrzenną misję ratunkową studenci ćwiczyli specjalistyczne umiejętności z zakresu programowania, projektowania, modelowania. Całość kampanii ujęto w 254 godzinach, podczas których 16 trenerów prowadziło różnorodne formy szkoleniowe: warsztaty, prezentacje, panele dyskusyjne. Kampania rekrutacyjna z pewnością była bardzo kreatywna, dostosowana do grupy docelowej i jej potrzeb. Okazała się sukcesem rekrutacyjnym, a także została nagrodzona w ogólnopolskim konkursie „Employer Branding Excellence Awards” 2015.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
AP: Wśród specjalistów i managerów wciąż wzrasta popularność elastycznych form zatrudnienia. Umożliwiają one organizacjom możliwość dostosowania poziomu zatrudnienia osób o wybranych kompetencjach do aktualnych potrzeb np. poprzez zatrudnienie interim managera czy kontraktora. Firmy coraz częściej decydują się również na współpracę na zasadzie samozatrudnienia.
Wyraźnie dostrzegalnym trendem jest również rekrutowanie i zatrudnianie na programy stażowe. Wielkie korporacje niejednokrotnie oferują studentom wysokie wynagrodzenia i różne benefity.
Systematycznie zyskują na znaczeniu działania employer brandingowe. Nowoczesna rekrutacja przestała już być tylko ogłoszeniem i rozmową, ale związana jest z budowaniem marki pracodawcy i świadomości przyszłych pracowników.
Zdecydowanym trendem w branży HR ostatnich lat jest outsourcing usług kadrowo-płacowych. Celem organizacji jest najczęściej chęć redukcji kosztów czy ryzyka oraz zapewniania poprawności danych i ciągłości obsługi.
Jednocześnie systematycznie wzrasta pozycja w firmie działu HR, który staje się niezależnym partnerem wspierającym cele biznesowe
w kontekście wszystkich spraw personalnych jako HR BUSINESS PARTNER.