O tym, dlaczego trudniej jest dotrzeć do kandydata niż selekcjonować, jak radzić sobie z tzw. wymagającym klientem i w jakich sytuacjach poszukuje się biernych kandydatów opowiada Katarzyna Witczak, HR Consultant w Yellow Heads Polska Sp. z o.o.
Katarzyna Witczak – absolwentka ekonomii Uniwersytetu Warszawskiego oraz socjologii Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie. Z branżą HR zawiązana od 2012 roku zarówno w agencjach doradztwa personalnego jak i wewnętrznym dziale HR. Fanka podróży małych i dużych, tematyki równouprawnienia kobiet i mężczyzn oraz doświadczania wszystkiego jeszcze niedoświadczonego.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR/ w Agencji Doradztwa Personalnego?
KW: Budowanie relacji z drugą stroną, bez względu na to, kto jest jej reprezentantem: współpracownicy, kandydaci, czy klienci. Ufając sobie pracujemy skuteczniej, otwieramy się na siebie i swoje pomysły. Możemy lepiej zrozumieć drugą stronę, poznać jej prawdziwą motywację i dowiedzieć się, czego konkretnie od nas oczekuje.
Poza tym z osobą, której się ufa, pracuje się przyjemniej.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzi?
KW: Teraz jest tyle nowych wyrażeń, które mają zmienić nasze schematy myślenia, jak choćby trend mówiący o tym, że trudności nie istnieją, są tylko wyzwania. Poza tym człowiek ciągle skądś wychodzi. Najpierw wychodzi z pudełka, potem ze strefy komfortu, a na końcu z siebie. Zatem czy rekruter napotyka trudności? Tak, napotyka. Część związana jest ze sferą psychiczną rekrutera, jego wewnętrznymi hamulcami takimi jak strach, wstyd lub chociażby początkowy brak pewności siebie. W końcu wiele rozmów prowadzonych jest z managerami średniego i wyższego szczebla, co determinuje dostosowanie stylu rozmowy do rozmówcy. Tymczasem rekruterzy to w większości młode osoby zaczynające pracę jeszcze na studiach, więc wewnętrzne hamulce początkowo dają o osobie znać. Większość znika proporcjonalnie do zdobywanego doświadczenia.
Druga część to czynniki zewnętrzne. Z mojego doświadczenia najwięcej trudności sprawia mi praca z wymagającym klientem tzn. takim, który z nami pracuje, ale nie współpracuje. Choć mamy wspólny cel, to inaczej widzimy drogę do jego realizacji. To szczególnie trudna sytuacja, gdy nie mogę uzyskać od klienta np. informacji zwrotnej co do odrzuconych kandydatur, ponieważ nie wiem jak skorygować dotychczasowe działania. Jak sobie radzić? Dzwonić, dzwonić, dzwonić. Zadawać pytania. Podsumowywać rozmowę w wiadomości i przesyłać do klienta wspólne ustalenia. I uśmiechać się przez telefon. To działa!
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
KW: Jeżeli chodzi o sam aspekt prowadzenia projektów rekrutacyjnych, to praca w branży HR nauczyła mnie głównie wytrwałości i cierpliwości. Proces rekrutacyjny, który jest szczególnym wyzwaniem, może trwać nawet kilkanaście miesięcy!
Natomiast o wiele więcej nauczyły mnie rozmowy z kandydatami i kandydatkami. Wywiad rekrutacyjny to nie jest zwykłe odpytywanie ludzi z przebiegu ich ścieżki zawodowej. To również rozmowa o wszystkim i o niczym. I z takiej właśnie rozmowy można się bardzo wiele dowiedzieć, a przede wszystkim poszerzyć horyzonty. Często podpytuję o zainteresowania i wtedy okazuje się, że księgowy startuje w wyścigach rowerowych, pani z działu marketingu przemierzyła świat autostopem, a analityk finansowy prywatnie zajmuje się dogoterapią. Ludzie są fascynujący! Jeśli pokażesz drugiej stronie ludzką twarz, odpowie ci tym samym.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
KW: Będąc jeszcze praktykantką dostałam za zadanie kontynuowanie poszukiwań Kontrolera Finansowego dla jednej z warszawskich korporacji. Na pierwszy rzut oka, nic trudnego. Stanowisko dosyć powszechne, na dodatek w stolicy. Okazało się, że rekrutacja trwa już kilka ładnych miesięcy i to nie bez powodu. Klient jest wymagający, budżet standardowy, prawa rynku nieugięte. Po kilku dniach przesyłania aplikacji do klienta, które były natychmiastowo odrzucane, mój entuzjazm lekko opadł. Jednak po jakimś czasie udało mi się dotrzeć do kandydatki, która posiadała wymagane doświadczenie i mieściła się w budżecie klienta. Aczkolwiek przez ostatni rok przebywała na urlopie macierzyńskim. Moi zwierzchnicy nie chcieli zgodzić się na przesłanie jej profilu do klienta, głównie dlatego, iż klient wyraźnie zaznaczył, że osoba ma być biegła w temacie i na bieżąco z rynkiem, ponieważ zostanie wrzucona na głęboką wodę. Sama nie mogłam przedstawić kandydatki, byłam praktykantką i nie miałam bezpośredniego kontaktu z klientem. Natomiast nie dałam za wygraną, bo moja intuicja mówiła mi, że to wyjątkowa kandydatka, nie tylko pod względem zawodowym ale również prywatnym. Zwalczałam kolejne argumenty i ostatecznie wywalczyłam pozwolenie na przesłanie profilu do klienta. Strzał w dziesiątkę. Klient zyskał wykwalifikowaną i lojalną specjalistkę do zespołu, a kandydatka wróciła na rynek pracy na stanowisko umożliwiające jej dalszy rozwój zawodowy. Byłam wtedy jeszcze na studiach i było to moje największe wyzwanie, największy sukces i największa satysfakcja.
Aktualne wyzwanie wciąż trwa: gdyby ktoś władał językiem francuskim, angielskim, polskim, i odrobinę rosyjskim, do tego potrafił naprawiać maszyny, gdzie elektronika stanowi 90%, miał kompetencje sprzedażowe oraz mobilność krajową i zagraniczną – niezmiernie serdecznie zapraszam do kontaktu.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
KW: W wyselekcjonowaniu może nie ma aż tak ogromnego problemu, ale dotarcie do najlepszego kandydata to już wyzwanie! Jest wiele wykwalifikowanych osób, o których rekruterzy nie mają pojęcia, bo nie istnieją na ogólnodostępnych portalach społecznościowych jak chociażby GoldenLine. Nie ma ich również na stronie pracodawcy. Po prostu nie ma ich w sieci. Można powiedzieć, że przecież od tego jest direct serach tzn. od docierania do firmy i pozyskiwania informacji o strukturze i pracownikach oraz do docierania bezpośrednio do Pani Z z firmy ABCD. Direct search nie zawsze działa, gdy chodzi o pracowników niższego szczebla. Ponadto nie każdy rekruter chce uciekać się do odgrywania scenki, by pozyskać informacje. Po prostu może to się kłócić z jego systemem wartości. Dlatego uważam, że trudniej jest dotrzeć niż wyselekcjonować.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
KW: Moja praca opiera się głównie na poszukiwaniu kandydatów. Samo zamieszczenie ogłoszenia, jak atrakcyjne ono by nie było, nie zdaje najczęściej egzaminu, głównie dlatego, że ogłoszenia zamieszcza również nasz klient. Dlatego przede wszystkim poszukuję kandydatów biernych, takich, którzy sami pracy nie szukają, może nawet nie myśleli do tej pory o zmianie. I wtedy pojawiam się z ofertą. To jest ten moment, w którym mam szansę zainteresować kandydata. To czym dysponuję, to sposób formułowania wiadomości: personalizacja – wysyłam ofertę do konkretnej osoby, odnoszę się do zdobytego doświadczenia. Dodaję też informacje o kliencie, o tym, co może zaoferować, podsyłam link do opisu stanowiska. W rozmowie natomiast badam potrzeby kandydatów i staram się wychodzić im naprzeciw.
Nawet jeśli kandydat jest najlepszy wśród skontaktowanych osób, ale nie jest stuprocentowo pewny czy chce podjąć pracę w danej firmie, nie warto przekonywać go na siłę. Efekt może być krótkotrwały, a my będziemy mieli podwójną pracę do wykonania – znalezienie następcy.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
KW: To zależy czy znam firmę i branżę klienta. Jeśli tak, to wiem już czego klient oczekuje i jaki jest charakter pracy. Wychodzę od opisu stanowiska, sporządzam listę kluczowych twardych i miękkich kompetencji potencjalnego, idealnego kandydata, analizuję z jakich źródeł będę pozyskiwała kandydatów i planuję poszczególne etapy w czasie, mając na uwadze termin finalny. W przypadku nowego klienta cały proces wzbogacam o wdrożenie się w branżę oraz zrozumienie samego stanowiska pracy.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
KW: Z rozmów z innymi rekruterami. Ich wiedza i spostrzeżenia są dla mnie bardzo cenne. Ponadto interesuję się wszystkim po trochu. Lubię uczestniczyć w różnych wydarzeniach i próbować, tego, czego jeszcze nie robiłam. Po prostu lubię zmiany. Każde takie doświadczenie rekonstruuje mój światopogląd, tworząc przestrzeń na nowe pomysły.
Jaka kampania rekrutacyjna ostatnio zwróciła Pani uwagę?
KW: Jest wiele fenomenalnych kampanii rekrutacyjnych, o których wiele osób nie wie. Zapewne wynika to z ustalonej wcześniej grupy docelowej. Z tych mniej rozpowszechnionych utkwiła mi w pamięci kampania rekrutacyjna firmy Luxoft, która przed siedzibami firm informatycznych w Krakowie rozdawała pączki z notatką „Jeśli jesteś informatykiem – dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka – za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa – po prostu zjedz nasze pączki” werbując tym specjalistów IT. To taka smaczna rekrutacja.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
KW: Trend, którego jestem naocznym świadkiem, to częsta zmiana pracy wśród obecnych trzydziestolatków i młodszych, która nie jest podyktowana wyłącznie kwestiami finansowymi. Większość moich rozmówców zmieniła, zmienia, lub będzie zmieniała pracę w ciągu najbliższych miesięcy. Co chcą zyskać? Elastyczny czas pracy, przyjazną, luźną atmosferę, większą autonomię, zróżnicowane zadania, udział w projektach międzynarodowych, możliwość godzenia pracy z pasją, a także pracę, która ma wpływ na zwalczanie problemów społecznych.