Jak osiągnąć sukces w branży HR? Co robić, aby nasze działania podczas procesu rekrutacyjnego były jak najbardziej efektywne, a zarazem nie rozwlekały się w czasie? Czy istnieją jakieś sprawdzone sposoby na przyciągnięcie najlepszych kandydatów? Zapraszamy do lektury naszej rozmowy z Małgorzatą Bubel, Business Managerem w HRO Recruitment, która podpowiada rekruterom co zrobić, aby wyróżnić się na rynku i pozyskiwać najlepszych kandydatów oraz wypracować długofalowe relacje z klientem.
Małgorzata Bubel – Business Manager – swoją karierę w HRO Recruitment rozpoczęła od najniższego szczebla, realizowała z sukcesami najtrudniejsze projekty rekrutacyjne na stanowiska średniego i wyższego szczebla, obecnie zarządza zespołem Konsultantów w HRO. Jest certyfikowanym przez EY Asesorem (doświadczenia w planowaniu i organizacji sesji AC oraz DC) i certyfikowanym przez EY Managerem. Sześciokrotna zwyciężczyni nagród Verita HR, w tym Best Overall Achievement 2014. Absolwentka Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Prywatnie podkochuje się w polskich górach.
Co determinuje sukces w pracy w dziale HR?
MB: Przede wszystkim orientacja na cel. Szczególnie jeśli pracujemy w agencji doradztwa personalnego, ważne jest to, żeby zamykać projekty z sukcesem, a do tego w jak najkrótszym czasie. Ponadto każdy rekruter powinien być elastyczny, mam tu na myśli przede wszystkim szybką reakcję, ponieważ oczekiwany okres przekazania rekomendacji do klienta również jest bardzo krótki. Cały proces i jego dynamika nie może się oczywiście odbijać na jakości kandydatów. Kolejną rzeczą, która determinuje sukces w dziale HR, jest niewątpliwie kreatywność. Często musimy poszukiwać nowych, niekonwencjonalnych metod dotarcia do kandydatów, m.in. w branży IT, gdzie obecnie kandydaci są mocno rozchwytywani na rynku pracy.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
MB: Jedną z takich trudności może być niski poziom responsywności, reakcji biznesu. Często biznes nie do końca zdaje sobie sprawę z tego, że obecnie kandydaci uczestniczą w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie, a otoczenie jest bardzo dynamiczne i tak naprawdę w każdej chwili może pojawić się kontroferta ze strony innej firmy. Jak sobie z tym radzimy? Przede wszystkim już na początku uczulamy klienta, że taka jest charakterystyka rynku, że powinniśmy działać dynamicznie. Kolejnym problemem może być także brak kandydatów przy bardziej skomplikowanych, specjalistycznych projektach. Czasami klient posiada własną wizję profilu wymarzonego kandydata, a później okazuje się, że taki kandydat tak naprawdę nie istnieje. Wówczas zdarza się nam nawet wyjść poza granice Polski w poszukiwaniach odpowiednich osób.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
MB: Przede wszystkim elastyczności. Jak już wspominałam wcześniej, ta cecha jest niezwykle ważna. Jestem na ogół uporządkowaną osobą, zawsze byłam przyzwyczajona do tego, że mam swój kalendarz i w zasadzie każdy dzień mam rozpisany niemal co do minuty. W pracy w branży HR natomiast czasami bywa tak, że muszę w kilka chwil przeorganizować cały dzień, aby klient był zadowolony i żeby móc efektywnie zrealizować dane cele. Pracując w sektorze zarządzania zasobami ludzkimi pozyskałam również wiedzę na temat najbardziej różnorodnych stanowisk. W tym momencie zarządzam trzema dywizjami: HRO Finance, HRO Sales & Marketing i HRO Technology, w związku z tym wiem czym zajmuje się zarówno KYC Team Leader, Senior Consultant SpiderLabs czy Technolog Produkcji w firmie, która produkuje materiały budowlane. Jest to niezwykle ciekawe!
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
MB: Często w naszej branży wyzwaniem jest wspominany wcześniej krótki czas jaki można przeznaczyć na realizację rekrutacji, nie zaniedbując przy tym jakości procesu. Pamiętam projekt, w którym miałam niestety tylko tydzień na znalezienie kandydatów, ponieważ klient współpracował już wcześniej z inną agencją, która pracowała nad tym samym projektem od miesiąca. Ja dołączyłam do realizacji tego zadania późno, ale udało mi się znaleźć dwóch bardzo silnych kandydatów dzięki zastosowaniu direct search. Okazało się, że jeden z nich został zofertowany, więc był to duży sukces, że udało się prześcignąć inną agencję w prowadzeniu tego projektu, mimo że inni mieli większe zasoby czasowe.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
MB: Przede wszystkim dużym problemem mogą być zaburzenia komunikacyjne z klientem. Jeśli na początku nie zostanie nam w odpowiedni sposób przekazane co jest najistotniejsze pod kątem profilu kandydata, to niestety pojawiają się problemy w wyselekcjonowaniu najlepszych pracowników. Ważny jest także feedback ze strony klienta przekazywany na bieżąco. Zawsze podkreślam, że w procesie rekrutacyjnym komunikacja musi być na wysokim poziomie.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
MB: Przede wszystkim już od samego początku, czyli na spotkaniu z klientem, ustalam jakie czynniki mogą przyciągnąć najlepszych kandydatów na rynku oraz dlaczego dana organizacja jest dobrym miejscem dla potencjalnego kandydata. Zbieramy powyższe informacje już na starcie, a później badamy potrzeby kandydata – do każdego kandydata staramy się podchodzić indywidualnie. Zdajemy sobie bowiem sprawę, że obecny rynek jest właśnie rynkiem kandydatów. Staramy się więc przedstawiać ofertę bardzo rzetelnie, uwypuklając korzyści, jakie mogą płynąć ze zmiany pracy. Staramy się oferować dodatkowe korzyści, jak szkolenia dla kandydatów. Ponadto stawiam też na relacje, co zresztą zawsze powtarzam również swojemu zespołowi – relacje są bardzo ważne. I nie chodzi tylko o nasze relacje z klientami, ale także z kandydatem. Kandydat zawsze był i będzie dla nas również klientem, dlatego dbamy o budowanie długofalowych relacji oraz na bieżąco badamy satysfakcję naszych kandydatów i staramy się dla nich zmieniać na lepsze.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
MB: W przygotowaniach do procesu rekrutacyjnego najważniejsze jest planowanie. Już w trakcie spotkania ustalamy z klientem deadline’y, rozmawiamy o tym co przyciągnie kandydata do naszej propozycji, ustalamy również narzędzia czy też źródła pozyskiwania kandydatów. Planowanie jest zatem najważniejszym aspektem. Osobiście uważam, że im więcej czasu poświęcimy na planowanie, tym lepiej jesteśmy później w stanie odnaleźć się w procesie i reagować na pojawiające się po drodze ewentualne problemy.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspiracje do pracy?
MB: Oczywiście z magazynu Rekruter oraz innych branżowych pism i portali! Inspiracją może być także zwykła codzienność, ponieważ ludzie są doskonałą inspiracją samą w sobie. Ponadto czasami staram się interesować innymi branżami i przenosić to co zasłyszę w innych sektorach biznesu na nasze rekrutacyjne podwórko.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
MB: Pamiętam kampanię, która była prowadzona już jakiś czas temu, pod koniec 2013 roku – była to kampania: Nawet najlepsi zrobią wszystko, żeby pracować w PZU. Bardzo ciekawe działanie employer brandingowe, które rzeczywiście pokazało, że PZU się przeobraża.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
MB: Przede wszystkim – i to jest pozytywnym trendem – zauważam, że w firmach jest coraz większa dbałość o pracowników. Mamy współcześnie trend, że otrzymywane są kontroferty od obecnego pracodawcy, a firmy coraz więcej środków przeznaczają na to, żeby zatrzymać pracownika w firmie. Mam nadzieję, że niedługo trend ten ewoluuje jeszcze bardziej i przedsiębiorcy będą od razu zapobiegać odejściom z pracy, a nie tylko wystosowywać kontrofertę w momencie, kiedy pracownik chce odejść z organizacji. Innym trendem jaki dostrzegam jest obecność coraz bliżej biznesu. Mam tutaj na myśli fakt, że nawet kiedy realizujemy projekt rekrutacyjny do organizacji, to poza oczywistym kontaktem z osobami z działu HR, coraz częściej kontaktujemy się także bezpośrednio z samym biznesem. Pozwala to lepiej poznać specyfikę stanowiska, a w konsekwencji jak najtrafniej odpowiedzieć na potrzeby firmy. To bardzo pomaga, ponieważ komunikacja przebiega wówczas niezwykle płynnie, nie jest zaburzona i udaje się w kontaktach z klientami uniknąć efektu „głuchego telefonu”.