Wyzwań w branży HR nie brakuje, rekruterzy często zmagają się z podobnymi trudnościami. Dlatego warto dzielić się swoimi doświadczeniami i razem szukać nowych rozwiązań. Aneta Dziadkowiec opowiada dziś o wybranych wyzwaniach w branży rekrutacyjnej.
Aneta Dziadkowiec – HR Manager, odpowiada za politykę personalną firmy Jobs Plus, nadzoruje pracę działu rekrutacji oraz samodzielnie prowadzi kluczowe procesy rekrutacyjne. Do jej zadań należy także m.in. opracowanie i wdrożenie narzędzi HR (systemy ocen pracowniczych, systemy motywacyjne, planowanie ścieżek kariery, rozwój pracowników).
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
AD: Wszechstronny i kompetentny rekruter zawsze stawia na budowanie relacji – z kandydatami, swoim zespołem, klientem. Dodatkowo niezwykle ważne są umiejętności komunikacyjne, kreatywność, upór i dociekliwość – to one pozwalają dotrzeć do odpowiednich osób, dopasowanych do organizacji.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
AD: Pierwsza trudność w naszej pracy to badanie faktycznych potrzeb klienta. Musimy znaleźć złoty środek pomiędzy często wygórowanymi wymaganiami względem kandydatów i ich kompetencjami, dostępnymi w danym momencie na rynku pracy. Często polega to na umiejętnym przetłumaczeniu profilu idealnego kandydata na realia rynku. Druga trudność wiąże się z pozyskaniem odpowiednich kandydatów. Standardowe narzędzia rekrutacji nie wystarczają, często musimy wykazać się dużą kreatywnością, zaangażowaniem i dociekliwością, by odkryć, z kim naprawdę rozmawiamy. Takie narzędzia jak headhunting i networking są codziennością naszej pracy. Inną kwestią jest to, że nasi klienci wymagają niezwłocznych działań, a temu towarzyszy duża presja i często stres.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
AD: Elastyczności! Zarówno w codziennych działaniach, jak i przy współpracy z naszymi klientami i kandydatami. Musimy mieć na uwadze, że wszystko może przewrócić się do góry nogami z dnia na dzień – nasza praca to ciągłe zwroty akcji. Klient zmieni oczekiwania względem kandydatów, kandydat nie pojawi się na rozmowie lub zrezygnuje z udziału w procesie w najmniej oczekiwanym momencie. Praca w HR uczy też organizacji czasu pracy: swojego i całego zespołu, ze względu na dużą ilość zróżnicowanych procesów rekrutacyjnych.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
AD: Projekt rekrutacyjny dla lidera w branży automotive. Wiedząc, że rynek lokalny jest mocno przebrany (klient sam rekrutował i korzystał z usług innych agencji), skupiłam się na kandydatach z mniejszym doświadczeniem, chcących się relokować w celu podjęcia zatrudnienia u takiego gracza. Udało mi się zrekrutować 5 pracowników w ciągu kilku tygodni. Było to kilka lat temu, a nadal wiem, że współpracują oni z tą firmą.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
AD: W dużej liczbie aplikacji, niekoniecznie adekwatnych. W przypadku poszukiwania kandydatów metodą direct search przez portale społecznościowe, częstym problemem jest brak wystarczających informacji dotyczących kandydatów (nieuzupełnione profile).
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
AD: Staram się aby ogłoszenia, lub wiadomości wysyłane przez biznesowe portale społecznościowe były atrakcyjne i pełne informacji. Dzięki temu osoby, które na nie odpowiadają, są w pełni świadome tego, czego oczekuje nasz klient, jakie obowiązki wiążą się z tą pracą oraz przede wszystkim co otrzymają w zamian za podjęcie współpracy. Myślę, że ten pierwszy kontakt jest kluczowy, aby zbudować relacje, które przy obecnym lub przyszłym procesie przyniosą efekty.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
AD: Analizuję profil stanowiska, zapoznaję się ze specyfiką branży oraz kulturą organizacyjną naszego klienta. Zastanawiam się, jakie dodatkowe informacje są mi niezbędne, żeby rozpocząć proces rekrutacyjny. Są to zarówno kwestie związane z obowiązkami na danym stanowisku, jak i kluczowymi kompetencjami wymaganymi przez klienta. Ważne jest dla mnie również, czy klient wcześniej rekrutował sam na to stanowisko, z jakich narzędzi korzystał, jakie miał problemy.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
AD: Robię to co wszyscy, dużo czytam, obserwuję. Ale najbardziej inspirują mnie ludzie, z którymi pracuję na co dzień oraz ci których poznaję prowadząc rekrutacje. Relacje w pracy oraz te biznesowe są moim motorem napędowym.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
AD: Przyglądam się dosyć mocno kampaniom rekrutacyjnym tworzonym przez inne firmy. Jedną z ostatnich, na jaką się natknęłam jest kampania Samsung Electronics Polska. Jej celem było pozyskanie kandydatów do programu stażowego. Kreacje oparte na portretach wybitnych naukowców, Marii Skłodowskiej-Curie i Mikołaja Kopernika podkreślają, że podczas stażu w Samsung Electronics Polska studenci mają szansę poczuć się jak odkrywcy i wywierać wpływ na rzeczywistość, realizując przy tym własne cele zawodowe. Kampania obejmowała ogłoszenia rekrutacyjne oraz komunikację w kanałach własnych Samsung Electronics Polska.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
AD: Jeśli chodzi o rekrutację na pewno musimy szukać nowych źródeł pozyskiwania kandydatów i nowych metod dostosowanych do poszczególnych generacji X, Y, Z. Kluczem są działania employer brandingowe, a w przypadku pracy w agencji – starania o to, by realizować politykę klienta w tym zakresie i wspierać go właśnie w takich rozwiązaniach.
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.