Jak znaleźć najlepszych na rynku i jak poradzić sobie z rekrutacją pokolenia Y? Dlaczego warto inwestować w employer branding? Między innymi o tych kwestiach opowiada Radosław Niedziółka.
Radosław Niedziółka – specjalista ds. rekrutacji, zarządzania zasobami ludzkimi, doradca zawodowy, coach kariery. Doświadczenie zdobył od strony wewnętrznych działów personalnych (działy rekrutacji, działy rozwoju i motywacji) oraz od strony Agencji Doradztwa Personalnego. Pracował jako rekruter oraz researcher w najbardziej prestiżowym projekcie rekrutacyjnym dla największego gracza na rynku teleinformatycznym. W swojej karierze zawodowej zajmował się rekrutacjami na stanowiska specjalistyczne, menedżerskie, handlowe, przede wszystkim w branży IT, finansach, telekomunikacji oraz w branży nowych technologii. Na swoim koncie ma doświadczenie w innych elementach miękkiego HRu (system ocen okresowych, szkolenia, opisy stanowisk itp.). Dodatkowo zajmuje się tworzeniem programów employer brandingowych dedykowanych głównie studentom. Absolwent Akademii Leona Koźmińskiego na kierunku ZZL oraz Doradztwa Zawodowego i Andragogiki.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
RN: Ze swojej perspektywy uważam, że zrozumienie biznesu oraz specyfiki branży, w której działa firma. Aby dział HR dobrze spełniał swoją rolę musi mieć wszystkie potrzebne informacje, które pomagają w zrozumieniu cech charakterystycznych występujących w danej firmie oraz branży. Ważnym elementem jest świadomość właścicieli firmy oraz umiejscowienie działań HRowych w strategii przedsiębiorstwa. Gdy działy HR nie uczestniczą w strategicznych decyzjach, ciężko mówić o sukcesie i kompleksowym rozwiązywaniu problemów, które występują w firmie. Ważne są również kompetencje samych osób pracujących w działach HR. Osoby takie muszą wykazywać się inicjatywą i długoterminową wizją, która określa kierunki zmian.
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
RN: Moim zdaniem dużym wyzwaniem jest rekrutacja osób z tzw. pokolenia Y oraz dotarcie do talentów. W swojej pracy napotykam również problemy związane ze znalezienie osób zaangażowanych w swoje obowiązki oraz wychodzących z własną inicjatywą, robiących „coś” więcej niż tylko podstawowy zakres obowiązków.
Aby zminimalizować trudności w rekrutacji osób z pokolenia Y, należy dobrze poznać specyfikę tych osób, ich potrzeby, wymagania, możliwości oraz zadać sobie pytanie co my jako pracodawca jesteśmy w stanie im zaproponować. Coraz częściej młode osoby zwracają uwagę na employer branding firm, więc warto inwestować w ten element funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Czego nauczyła Pana praca w branży HR?
RN: Przede wszystkim umiejętności prowadzenia rozmów. Dodatkowo jestem doradcą zawodowym, więc kompetencje miękkie, które nabyłem, nauczyły mnie indywidualnego podejścia do każdej z osób, z którą rozmawiam. Rozwijam swoje umiejętności krytycznego patrzenia na elementy, które występują w firmach. Moim zdaniem jedną z kluczowych ról działów HR jest poszukiwanie nowych rozwiązań, więc bez krytycznego spojrzenia ciężko zmieniać coś, co na pierwszy rzut oka doskonale się sprawdza. Uświadomiłem sobie, że rzecz zrobiona raz, a dobrze, nigdy nie wystarcza na lata, potrzebne jest ciągłe poszukiwanie nowych, lepszych, nowocześniejszych elementów.
Ważne jest dla mnie rozwijanie umiejętności słuchania oraz zadawania trafnych pytań. Istotnym elementem, nad którym pracuję na co dzień, jest analityczne myślenie oraz kreatywność w działaniach.
Największe wyzwanie rekrutacyjne, z którym musiał Pan się zmierzyć?
RN: Zdecydowanie był to duży projekt rekrutacyjny dla światowego lidera rozwiązań teleinformatycznych. Celem była rekrutacja ok. 50 specjalistów ds. sieci, utrudnieniem była lokalizacja (województwo kujawsko-pomorskie), specyfika wymagań. Nasz klient poszukiwał osób, które na rynku pracy stanowią zdecydowaną mniejszość wśród specjalistów ds. sieci. Musieliśmy obrać rolę doradcy strategicznego projektu. Po naszych namowach pracodawca utworzył podobny dział w Warszawie, zaproponował naszym kandydatom pakiet relokacyjny oraz utworzył „szkółkę” dla specjalistów, którzy spełniali tylko część wymagań. Po wielu problemach, bolączkach i rozmowach projekt zakończył się sukcesem, a klient był bardzo zadowolony z naszej pracy.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
RN: Przede wszystkim w dotarciu do osób. Obecnie pracuję w firmach, które są startupami, więc ciężko nam „walczyć” z największymi konkurentami. Problemem jest słaby odzew z ogłoszeń o pracę oraz niska jakość kandydatów. Skupiam się na wyszukiwaniach bezpośrednich (tzw. direct search) za pomocą Wyszukiwarki Kandydatów GoldenLine. Problemem jest również brak umiejętności pisania CV oraz pokazania swoich największych atutów (osiągnięcia, sukcesy), stąd też podczas selekcji kontaktuję się z każdym kandydatem telefonicznie (rozmowa trwa ok. 10-15 minut) i próbuję przeprowadzić bardziej miarodajną selekcję.
Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
RN: Przede wszystkim próbuję poznać firmę i dowiedzieć się co jest wyróżniającego w firmie i jakie są jej największe atuty, którymi można zainteresować kandydatów. Po to właśnie potrzebne jest dobre poznanie branży oraz uczestniczenie w strategicznych spotkaniach nt. dalszych możliwości rozwoju firmy. Podczas rozmów z kandydatami próbuję zainteresować wizją przedsiębiorstwa oraz pokazać w którym kierunku firma chce się rozwijać. Startupom ciężko jest konkurować marką ze swoimi największymi konkurentami, więc próbujemy wyróżnić się elementami, których nie ma u naszych rywali (większe możliwości rozwoju, bardziej interdyscyplinarne zadania, większa swoboda działania).
W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
RN: Siadam z właścicielami firmy i wspólnie tworzymy opis idealnego kandydata. Budujemy również pewien zestaw pytań, który pomoże nam w weryfikacji kompetencji. Obieramy również strategię poszukiwań. Odpowiadamy sobie na pytania: czy to musi być osoba z konkurencji? Czy też z innej branży? Jakie umiejętności musi posiadać? Jaką metodą będziemy poszukiwać? Direct search, ogłoszenia?
Zadaję dużo pytań otwartych po to, aby dowiedzieć się jaki jest idealny profil kandydata według właścicieli firmy.
Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?
RN: Obserwuję konkurencję oraz działania innych startupów. Studiuję książki związane z pokoleniem Y, próbuję dogłębnie poznać specyfikę tej grupy osób. Inspirują mnie codzienne rozmowy ze znajomymi, kolegami nt. tego, co oni jako pracownicy oczekują od swojego pracodawcy.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?
RN: Zdecydowanie kampania Grupy PZU – „PZU. Przyciągamy najlepszych”. Zauważyłem, że Grupa PZU bardziej otworzyła się na organizacje studenckie i z tego co wiem, są wymierne efekty takiej współpracy – Grupa PZU otrzymała nagrodę Employer Branding Excellence Awards 2014.
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
RN: Przede wszystkim nabywanie przez działy HR nowych kompetencji. Jest to podyktowane tym, że działy HR stają się strategicznym elementem funkcjonowania przedsiębiorstwa, coraz częściej biorą udział w tworzeniu długoterminowych wizji i strategii. Dla mnie osobiście od kilku lat największym wyzwaniem – przez co i trendem – jest zarządzanie efektywnością pracowników, która w Polsce nie wygląda najlepiej.
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.