Rekrutujesz pracowników w sektorze IT? Planujesz zatrudnić kilkadziesiąt programistów w ciągu roku? Jeżeli tak, to z pewnością rekrutacje osób z tej branży spędzają ci sen z powiek. Znalezienie pracowników zdolnych i o odpowiednich kwalifikacjach to ogromne wyzwanie dla każdej firmy.
Według badań firmy Sedlak&Sedlak, polski rynek potrzebuje 50 tysięcy specjalistów – informatyków (źródło). Biorąc pod uwagę te dane, musimy pamiętać o tym, że w tej branży mamy do czynienia z rynkiem pracownika, który może dyktować warunki pracodawcy. Co zatem my jako firma powinniśmy zrobić, aby przyciągnąć do siebie tych najlepszych?
Przede wszystkim konkrety
Przeglądając ogłoszenia o pracę dla programistów nasuwa się jeden wniosek – większość pracodawców oferuje świetne warunki zatrudnienia, duże projekty dla kluczowych klientów, ogromne możliwości rozwoju oraz pracę z niezwykle doświadczonymi ludźmi. Te informacje przekazywane są zazwyczaj bardzo hasłowo, bez konkretnych przykładów. Jeżeli do tego dorzucimy aplikowanie poprzez skomplikowany formularz rekrutacyjny, zawierający 30 rubryk do wypełnienia, możemy być pewni, że spływ aplikacji będzie niewielki. Jeżeli chcemy pozyskać pracowników IT, musimy dobrze poznać ich postawy względem rozwoju i przekazywać im kluczowe informacje na możliwie wczesnym etapie. Jaki jest zatem ich stosunek do pracy?
- Realny rozwój – programiści i inni specjaliści (szczególnie ci z niewielkim doświadczeniem) oczekują, że w firmie w której będą pracować, będą mogli uczyć się od innych, doświadczonych ekspertów, którzy będą dzielić się wiedzą. Jeżeli firma posiada zespół wykwalifikowanych ekspertów, powinna chwalić się tym w ofertach pracy, kampaniach rekrutacyjnych czy poszukując bezpośrednio ludzi. Najlepiej jest pokazać kandydatom obecnych pracowników, ich imiona, profesje lub zaangażować ich w proces rekrutacji już na pierwszym etapie (np. wysłanie wiadomości do kandydata przez starszego specjalistę lub project managera). Tego typu działania mogą sprawić, że potencjalny pracownik będzie zainteresowany wzięciem udziału w rekrutacji.
- Branżowe eventy i szkolenia – osoby specjalizujące się w danym języku programowania i technologiach oczekują również możliwości udziału w merytorycznych konferencjach oraz możliwości zdobywania certyfikatów. Jeżeli pracodawca w ramach rozwoju zapewnia szkolenia i certyfikaty, koniecznie należy to zaznaczyć. Jeżeli organizowane są spotkania dla doświadczonych praktyków lub studentów na uczelniach, a obecni programiści są prowadzącymi, koniecznie dziel się tymi informacjami w ofertach pracy, w zakładce kariera, w mediach społecznościowych.
- Być wykonawcą ciekawego projektu – kiedy pytam programistów, dlaczego zmieniają pracę, często powodem przejścia do innej firmy jest interesujący i fascynujący projekt. To ta grupa zawodowa, która najbardziej nie lubi nudy i stagnacji. Jeżeli firma zapewnia ciekawe i wyróżniające się projekty spośród innych, powinieneś o nich informować już w ofercie pracy lub odbywając pierwszą rozmowę telefoniczną. Dzięki temu wyróżnisz się spośród innych firm, które często z takimi informacjami czekają do ostatniego etapu.
- Wynagrodzenie – to ta część informacji, którą niechętne się dzielimy i czekamy z przekazaniem jej aż do decyzji o zatrudnieniu kandydata. Tutaj jednak istnieje ryzyko, że chcąc zatrudnić osobę, która pozytywnie przeszła wszystkie etapy, odmówi nam ze względu na wynagrodzenie niższe niż oczekiwała. W ten sposób długi proces rekrutacji i związane z nim koszty idą na marne. Jeżeli podamy kandydatom widełki płacowe, możemy liczyć na to, że w proces rekrutacji zaangażują się kandydaci, którym proponowany poziom wynagrodzenia odpowiada i tym samym unikniemy wielu rezygnacji na ostatnim etapie. Na pewno warto rozpatrzeć jawność wynagrodzeń – musimy pamiętać o tym, że jeżeli nasza firma zapewnia wspomniane wyżej aspekty, to wynagrodzenie jest tylko jednym z czynników decydującym o podjęciu pracy przez kandydata. Na pewno jest ono ważne, jednak nie zastąpi możliwości uczenia się od najlepszych, uczestnictwa w szkoleniach i zdobywaniu certyfikatów oraz pracy przy naprawdę ciekawych projektach.
Autentyczność jest ważna
Dzieląc się z kandydatami informacjami o możliwościach rozwoju, uczenia się, atmosferze w zespole i firmie, musimy pamiętać, aby były one spójne z rzeczywistością. Nie trudno jest ponieść porażkę, jeżeli obiecujemy kandydatom rozwój, a tak naprawdę nie mamy jasno wytyczonych ścieżek na danych stanowiskach lub nie zapewniamy możliwości uczenia się od kolegów w zespole, wyznaczając to jako atut pracy w firmie. W mediach społecznościowych pojawia się coraz więcej kreatywnych i pełnych humoru kampanii skierowanych do kandydatów IT, ale jeśli w naszej firmie nie ma lodówki z napojami, a programiści chodzą do pracy w krawatach, to czy warto tworzyć pełną luzu kampanię, która nie do końca jest zgodna z rzeczywistością? Pamiętaj, aby pokazywać kandydatom firmę taką jaką jest, zgodą z jej kulturą organizacyjną i wartościami. Unikniesz wielu rozczarowań!
Benefity – czy na pewno nas wyróżniają?
Chcąc przyciągnąć uwagę specjalistów IT, wiele firm oferuje dodatkowo szeroki pakiet socjalny. Pracodawcy wręcz prześcigają się w ilości i rodzajach oferowanych benefitów – oprócz standardowo opieki medycznej i pakietu sportowo – rekreacyjnego, pracownik IT może liczyć np. na lodówkę z darmowymi napojami, piłkarzyki i konsolę do gier, przedszkole dla dzieci, itp. Można wręcz stwierdzić, że to właśnie benefitami firmy próbują podkreślić swój prestiż i konkurencyjność wśród innych. Myślę, że to jest dodatek, a nie kluczowa wartość danej organizacji, która przyciągnie zdolnych kandydatów. Z pewnością może wpłynąć na pozytywny wizerunek pracy w tej, a nie innej firmie, jednak nie zastąpi pracownikom IT możliwości rozwoju, uczenia się i brania udziału w ciekawych projektach.
Tworząc oferty pracy, stronę kariera czy kampanie wizerunkowe i rekrutacyjne, warto pamiętać o postawach i potrzebach tej specyficznej branży. Powinniśmy możliwie konkretnie przedstawiać jak wygląda praca na co dzień (projekty, technologie, zespół) oraz jej warunki (wynagrodzenie, szkolenia i konferencje, certyfikaty). Takie działania pozwolą nam na kontaktowanie się z kandydatami spełniającymi nasze wymagania jak i ich potrzeby, a docelowo zwiększają szanse na szybsze i mniej kosztowne rekrutacje.