Paula Rejmer w Scenie HR opowiada przede wszystkim o ludziach – klientach, kandydatach, rekruterach – ich rolach i zachowaniach. Zapraszamy!
Paula Rejmer – Operations Director Poland w Hays Poland. Paula od blisko dziesięciu lat związana jest z firmami konsultingowymi. Współpracę z Hays Poland rozpoczęła w połowie 2004 roku, realizując projekty rekrutacyjne z obszaru Construction & Property. Od stycznia 2011 roku, jako Operations Director Warsaw, Paula odpowiedzialna jest ze ponad pięćdziesięcioosobowy warszawski zespół konsultantów, reprezentujących wszystkie specjalizacje Hays w zakresie rekrutacji stałych. Jej wcześniejsze doświadczenia zawodowe związane są z Warszawską Grupą Konsultingową i WGK Audytem Personalnym. Ukończyła studia magisterskie w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego, realizując moduł Zarządzania Zasobami Ludzkimi.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
PR: Po wielu latach, dość zaskakująco dla samej siebie, definiuję te trudności niezmiennie: jak znaleźć „idealną zgodność” pomiędzy wymaganiami klienta i kompetencjami, jakie jest w stanie w określonym momencie na rynku zaprezentować kandydat. Jak pogodzić założenia optymalizacyjne pracodawcy i wymagania ofertowe pracownika. Dodatkowo zawsze towarzyszy temu presja czasu. Istotną zasadą na jaką stawiam pracując ze swoimi zespołami, jest jasne wyznaczenie priorytetów w konkretnych projektach rekrutacyjnych i realna ocena swoich możliwości. Nie znam rekrutera, który nie miałby na koncie niezrealizowanego projektu. Sęk w tym, jak jesteśmy przygotowani i czy umiemy zbudować alternatywne scenariusze działania, którymi możemy podzielić się z klientem (wewnętrznym – jako dział HR lub zewnętrznym – jako agencja rekrutacyjna).
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
PR: Antycypowania zmian i wyprzedzania potrzeb klientów, o co najmniej trzy długości :) Profesjonalizujący się rynek usług HR i wciąż rosnąca na nim konkurencja to nie lada wyzwanie, zarówno dla usługodawców, jak i ich konsumentów. Kto stoi w miejscu i jedynie kopiuje utarte wzory, niestety nie ma szans na osiągnięcie sukcesu. Nie ma zatem dnia pracy po którym ma się wrażenie, że był podobny do poprzedniego. Zmiennych jest wiele. Pozostaje tylko jeden, centralny punkt, tak istotny dla tej branży – drugi człowiek (zarówno w roli klienta, jak i kandydata). To wszystko z kolei sprawia, że nasza praca jest taką przygodą.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
PR: Rekrutacja do własnego zespołu. To bardzo dobre ćwiczenie, pozwalające zrozumieć wahanie lub niezdecydowanie klienta w jego decyzjach rekrutacyjnych. Jestem wymagająca wobec siebie i mocno identyfikuję się ze swoim pracodawcą, sporo czasu i uwagi przykładam do właściwego skompletowania moich zespołów. Oczekuję nie tylko osób z potencjałem rozwoju, ale przede wszystkim z postawą: „wszystko się da zrobić… czasem tylko trzeba pomyśleć jak”. Wbrew wielu narzekaniom, jakie słyszę, jest spora grupa młodych ludzi, którzy bardzo dobrze wpisują się w ten obraz. To daje mi z kolei siłę i energię do dalszych działań.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
PR: Bardzo mocno wierzę w budowanie wizerunku pracodawcy. Pod tą kategorią rozumiem tu całą gamę działań, wytworów, sposobów komunikacji, dzięki którym jako poszukujący pracy wiem, że firma X jest lepszym pracodawcą, niż firma Y. „Wyjątkowość” organizacji nie wynika często tylko i wyłącznie z warunków zatrudnienia, jakie proponuje. Dla wielu odbiorców i obserwatorów rynku istotna staje się postawa wobec wielu innych kwestii, np. ochrony środowiska, dążenia do podnoszenia jakości, stosowania się do norm i posiadanie certyfikatów (krajowych i międzynarodowych). Oczywiście, w dużej mierze będzie to zależało od branży i obszaru działania. Pracownicy odnajdują dzięki temu wartości prezentowane w organizacji i odnoszą do własnych. To z kolei przekłada się często na ich poziom satysfakcji i identyfikacji z danym pracodawcą.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
PR: Bardzo często z życia prywatnego. Obserwuję ludzi w wielu sytuacjach, zawodowych i prywatnych. Pewne ich cechy i zachowania pozostają niezmienne, chociaż starają się zakładać maski i prezentować w wystudiowany sposób. Dużego dystansu do świata i pracy nauczyły mnie też moje własne dzieci.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
PR: Myślę, że w rzeczywistości rynkowej należy przygotować się na konieczność ciągłego dostosowywania się do zmieniającego się otoczenia. Wpływ na nie mają bowiem zarówno procesy w skali makro (kondycja gospodarki światowej, czy też trendy demograficzne), jak i zmienne w czasie zapotrzebowanie na specjalistów danych branż – można je nazwać „sezonowym”. Jako pracownicy i pracodawcy uczestniczymy w ciągłym wyścigu i procesie weryfikacji. Hasłem kluczowym dla całego procesu staje się talent. Kategoria zarządzania talentami jest przez literaturę tematu włączana w katalog działań menedżerskich nowoczesnych organizacji i ma przyczyniać się do realizacji strategii generalnej. Nie stanowi zatem bytu abstrakcyjnego, może być potraktowana jako ułatwienie w osiąganiu celów biznesowych, poprzez przewidywanie zmian w obszarze posiadanej puli pracowników kluczowych.
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.