O narzędziach pozyskiwania kandydatów pasywnych, rekrutacji poprzez media społecznościowe i metodach sprawdzania kompetencji i motywacji kandydatów opowiada Karolina Borkowska, specjalista ds. personalnych w firmie Kimball Electronic Poland Sp. z o.o.
Karolina Borkowska – ukończyła studia na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu, a następnie studia podyplomowe z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Swoją karierę zawodową rozpoczęła od badań społecznych, następnie zajęła się tematyką rekrutacji. Od lutego 2012 r. związana z Kimball Electronic Poland, gdzie odpowiedzialna jest za komunikację wewnętrzną, procesy rekrutacyjne oraz działania promujące Kimball jako pracodawcę.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
KB: Sukces pracy w dziale HR to przede wszystkim dobry, zgrany, ale zróżnicowany – zarówno personalnie, jak i kompetencyjnie zespół, będący partnerem biznesowym dla klientów wewnętrznych organizacji. Sukces w dziale HR determinuje również proporcja czasu poświęcanego na planowanie strategiczne i obsługę administracyjną, z czego to pierwsze powinno mieć przewagę.
W dużej mierze sukces zależy także od budowania przewagi konkurencyjnej poprzez oddziaływanie na kapitał ludzki organizacji.
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
KB: Coraz częstszym problemem jest dostęp do kandydatów o poszukiwanych kompetencjach. Zazwyczaj są to kandydaci pasywni, dlatego musimy koncentrować nasze wysiłki na poszukiwaniu narzędzi służących pozyskaniu dostępu do tej grupy, jak np. coraz większa i wyróżniająca się aktywność w mediach społecznościowych czy uruchomienie programu poleceń pracowniczych, co miało miejsce ostatnio w naszej firmie.
Trudnością obecną szczególnie na polskim rynku jest wytworzenie kultury organizacyjnej traktującej HR jako partnera biznesowego. Jeszcze nie wszędzie jest to oczywiste. Od HR-owca wymaga to z kolei doskonałego zorientowania w aktualnych trendach na rynku i umiejętności zaaplikowania skutecznych i efektywnych kosztowo narzędzi i rozwiązań.
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
KB: Na pewno poszerzyła się moja wiedza techniczna. Uczestnicząc w rekrutacjach głównie o tym profilu, można stać się już niezłym specjalistą. ;)
Praca w branży nauczyła mnie ponadto jeszcze większej otwartości na zmiany oraz konieczności szybkiego i umiejętnego reagowania na dynamicznie zmieniające się wymagania na rynku pracy. Na pewno, poprzez baczne śledzenie trendów (co jest niejako koniecznością w tej branży), praca w HR uczy umiejętności analizowana i prognozowania. Przekłada się to bezpośrednio na nasze reagowanie w postaci konkretnych działań rekrutacyjnych, szkoleniowych i wizerunkowych. Dobry HRowiec to strateg, który nie tylko ma wizję zmiany, ale także charyzmę i umiejętność pracy z zespołem, które pozwalają takie zmiany skutecznie wprowadzać.
Największe wyzwanie rekrutacyjne, przed którym Pani stanęła?
KB: Dużym wyzwaniem sprzed kilku miesięcy była rekrutacja uczestników do rocznego programu stażowego, który ruszył w kwietniu tego roku. Od momentu podjęcia decyzji o uruchomieniu programu do jego startu mieliśmy niewiele czasu na przygotowanie, zaplanowanie i przeprowadzenie kampanii promocyjnej, rekrutacyjnej, jak i informacyjnej wśród naszych pracowników. Dodatkową trudność powodowało to, że zależało nam, aby program stażu był w 100% praktyczny, dający uczestnikom jak najbardziej realne doświadczenie tego, z czym wiąże się praca na stanowisku inżyniera. Dodatkowo komunikowaliśmy, że dla części z uczestników gwarantujemy miejsce pracy po zakończeniu stażu, a nawet w trakcie jego trwania. Niewątpliwie wpłynęło to na zainteresowanie naszym programem.
Wyzwanie zakończyło się pełnym sukcesem – zainteresowanie stażem było ogromne, a w toku rekrutacji udało nam się pozyskać bardzo dobrych kandydatów. Stażyści są już u nas prawie pół roku, a część z nich sprawdziła się na tyle, że została zatrudniona na etat.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
KB: Myślę, że sporą trudnością jest takie sprawdzenie kompetencji i motywacji kandydata, czy to podczas rozmowy, czy stosując zadania lub próbki pracy, abyśmy uzyskali przekonanie, że poradzi sobie z zadaniami i obowiązkami na tym stanowisku i – co więcej – będą one dla niego interesujące i pełne wyzwań. Szukamy ludzi z pasją, gdyż to ona gwarantuję wysoką motywację pracownika i zadowolenie z wykonywanej pracy.
Na szczęście podejście rekrutacyjne, które stosujemy, oparte na zatrudnianiu w oparciu o wyniki, pozwala nam z sukcesem minimalizować to ryzyko.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
KB: Podejmujemy szereg działań, aby być widocznym na rynku pracy, szczególnie wśród tych grup kandydatów, którzy mogą być naszymi potencjalnymi pracownikami. Pojawiamy się na targach pracy, odwiedzamy uczelnie wyższe (głównie techniczne – specjalistów o takim profilu poszukujemy) z wykładami i warsztatami. Zapraszamy też studentów i absolwentów do nas, aby na własne oczy mogli zobaczyć najnowocześniejsze technologie oraz sposób naszej produkcji. Ponadto od tego roku uruchomiliśmy program stażowy dla studentów i absolwentów oraz program poleceń pracowniczych.
Dbamy też o to, aby w naszej firmie panowała przyjazna atmosfera. Poza ciekawymi i rozwijającymi i projektami, zachęcamy do czynnego włączenia się w akcje z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu, które nasza firma organizuje, lub w których bierze czynny udział jak np. przygotowanie świątecznych paczek dla dzieci z domu dziecka, udział w charytatywnych imprezach biegowych, ekologicznych rajdach rowerowych, itp. Dodatkowo buduje to zaangażowanie i wzmacnia motywację pracowników, który stają się naszymi ambasadorami przyciągając kolejnych pracowników.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
KB: Spotykam się z przełożonym, który rekrutuje na dane stanowisko, chcąc dokładnie poznać jego specyfikę oraz oczekiwania przełożonego względem kompetencji przyszłego pracownika. Jeżeli jest taka potrzeba, wspólnie pracujemy nad zadaniami problemowymi, z którymi podczas rozmowy mierzą się kandydaci. Przed spotkanie rekrutacyjnym podstawą dla mnie jest gruntowne prześledzenie CV kandydata – nie tylko po to, by na rozmowie mieć wiedzę czym kandydat się zajmuje, bez ciągłego zerkania do CV, ale również aby wyśledzić ewentualne luki, niezgodności, o które warto zapytać podczas spotkania.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
KB: Śledzę newslettery poświęcone tematyce HR, raporty rekrutacyjne i płacowe, czytam prasę branżową. Śledzę również blogi tematyczne związanie z social media i employer brandingiem. Uczestniczę corocznie w szkoleniach i konferencjach poświęconych tematyce HR i EB.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
KB: Podobała mi się kampania Luxoftu – głównie ze względu na ciekawy koncept, jakim było rozszerzenie systemu poleceń poza pracowników własnej firmy. I, jak się okazało, strategia poleceń angażująca w rekrutację osoby z zewnątrz przyniosła firmie duży sukces związany z wypełnieniem wakatów. Co prawdę już nieco „z brodą” ale bardzo ciekawa i niezwykle dla mnie inspirująca była kampania firmy CD Projekt Red na dyrektora marketingu – kapitalny sposób na pozyskanie prawdziwego pasjonata do swojego zespołu, co na rynku gier jest nieodzowne aby odnieść sukces.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
KB: Coraz wyraźniejszy jest trend „rynku pracownika” – sytuacja ożywienia gospodarczego skutkuje zwiększoną rotacją dobrowolną pracowników, szczególnie na stanowiskach specjalistycznych. Dostrzegam także coraz silniejszy trend związany z rekrutacją przez media społecznościowe, które systematycznie stają się kanałem rekrutacyjnym nr 1, powoli wypierając jobboardy.
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.