W ciągu kilku ostatnich miesięcy kilkukrotnie spotkałam się z sytuacją, w której firmy prosiły o szkolenie lub warsztaty z prowadzenia rekrutacji i selekcji pracowników. Kiedy pytałam o powody zainteresowania tym tematem, dowiadywałam się, że mają problem z rekrutacjami, że nie wiedzą jak prowadzić rozmowy i w konsekwencji wybierają osoby, które nie spełniają stawianych przed nimi oczekiwań.
Zazwyczaj w takich sytuacjach pierwszą myślą firmy jest konieczność nauczenia osób prowadzących rekrutacje tego, jak właściwie prowadzić rozmowy – jak nie dać się wprowadzić w błąd, jak dostrzec to, co kandydat próbuje skrzętnie ukryć lub jak wyłuskać to, co w nim najcenniejsze.
Moje spostrzeżenia są takie, że w większości przypadków problem leży gdzie indziej. Bardzo często (jeśli nie zawsze) niska jakość kandydatów nie wynika z tego, że nie potrafimy ich odpowiednio wyselekcjonować, lecz z tego, że lepsi kandydaci do nas po prostu nie aplikują. I tutaj powinniśmy zadać sobie pytanie: Dlaczego nie aplikują?
Odpowiedzi zazwyczaj dotyczą obszaru wizerunku pracodawcy. Najczęściej kandydaci nie aplikują z następujących powodów:
- Nie wiedzą, że mogą, bo nie śledzą informacji o ofertach pracy lub w ogóle nie wiedzą o istnieniu naszej firmy;
- Nie chcą pracować w naszej firmie i to z różnych przyczyn: mamy negatywną opinię na rynku; potencjalni kandydaci znają innych pracowników lub naszych byłych pracowników, którzy dzielą się z nimi negatywnymi informacjami; na forach internetowych królują negatywne opinie o naszej firmie;
- Mają negatywne doświadczenia z kontaktów z nami. Wcześniej brali udział w procesie selekcji lub mieli trudności komunikacyjne z naszą firmą.
Ostatni punkt wiąże się bezpośrednio z pracą rekruterów, która niewątpliwie powinna być cennym komponentem employer brandingowym. Z kolei dwa pierwsze powody są bezpośrednio związane z budowaniem wizerunku pracodawcy. Mamy więc jasną odpowiedź, że zadbanie o Employer Branding jest istotnym obszarem, który będzie nas wspierał w rekrutacyjnym sukcesie.
Jak do tego sukcesu doprowadzić?
Ważne jest zdanie sobie sprawy z tego, co jest źródłem naszych rekrutacyjnych trudności, jaka jest opinia o naszej firmie na rynku i przede wszystkim z tego, co o nas myślą nasi pracownicy. Są oni najbardziej wartościowymi reprezentantami i ambasadorami, dlatego zanim zaczniemy szukać przyczyn w otoczeniu firmy, spójrzmy na to, jak wyglądamy pod kątem employer brandingowym od środka.
Jeśli opinia pracowników nie jest pozytywna, wiemy od czego zacząć – EB wewnętrzny jest naszym priorytetem. Jeśli ten obszar jest właściwie zagospodarowany – możemy zająć się EB zewnętrznym.
Firmy, z którymi pracuję, często nie zwracają wystarczającej uwagi lub w ogóle nie wiedzą, co mówi o nich środowisko. Realizują kolejne procesy rekrutacyjne i po raz kolejny wychodzą z nich rozczarowane ilością i/lub jakością kandydatów. Jeśli chcemy zawalczyć o to, aby aplikowali do nas Ci, których szukamy, zadbajmy o to, abyśmy byli postrzegani przez nich jako pożądany pracodawca. Komunikujmy nasze wartości, jako te, które są zbieżne z ich wartościami. Zwróćmy uwagę na EVP (Employer Value Proposition) naszej firmy i zróbmy to rzetelnie. Opiszmy to, co faktycznie mamy do zaoferowania i co może być wartością dla naszej grupy docelowej. Pokażmy światu nasze wartości i korzyści dla kandydatów.
Przypomina to proces sprzedaży nas jako pracodawcy. Nie wystarczy łowić specjalistów z rynku i liczyć na to, że będą walczyć o pracę u nas. Aby zostać pracodawcą, o którego wartościowi kandydaci będą zabiegać, trzeba najpierw wykonać pewną pracę – spojrzeć na siebie sprzedażowo, marketingowo i PR-owo.
Równolegle z tymi działaniami powinniśmy oczywiście dbać o to, aby rekruterzy byli odpowiednią wizytówką naszej firmy, która umiejętnie prowadzi proces rekrutacji oraz dba o selekcję i candidate experience.
Potrzebujemy więc działań na kilku polach i świadomego podejścia do tematu. Musimy spojrzeć na proces rekrutacji, selekcji oraz wizerunku pracodawcy w dłuższej perspektywie. To, co teraz wypracujemy, zaprocentuje w przyszłości.