Jak pozyskać najlepszych specjalistów i menedżerów na współczesnym rynku pracy? Jaką rolę w skutecznej rekrutacji odgrywa budowanie marki osobistej rekrutera? Między innymi o tych kwestiach opowiada Artur Skiba, Prezes Antal International.
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
Artur Skiba: Czy to dotyczy HR, czy innych dziedzin, o sukcesie decyduje przede wszystkim reprezentowana postawa. Jasno i konkretnie zdefiniowane cele zawodowe, ciężka praca, chęć współpracy z lepszymi od siebie i wyciąganie z tego wniosków. Ważne jest także, by uczyć się na własnych błędach.
Natomiast w samej branży rekrutacyjnej na pewno będzie to umiejętność nawiązywania kontaktów nie tylko z klientami, ale może i przede wszystkim z kandydatami. Pamiętajmy, że zmiana pracy jest bardzo stresogenna. Jedni przeżywają ją mocniej inni mniej. Dlatego rekruter, by odnieść sukces musi towarzyszyć kandydatowi w chwilach podjęcia tej trudnej decyzji, prezentując wyważoną postawę między wywieraniem wpływu, a empatią.
Dobry rekruter musi być również ekspertem w dziedzinie w której działa. Tylko w ten sposób buduje prawdziwe zaufanie kandydatów i klientów do siebie i tylko tak może być dla nich partnerem i osiągać sukcesy.
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
AS: Wydaje mi się, że największą trudnością w pracy rekrutera jest zmniejszenie dysproporcji między oczekiwaniami kandydatów i tym co mogą wnieść do przyszłej firmy, a oczekiwaniami klienta. Dlatego ważne jest, by rekruter potrafił uświadomić obydwu stronom w jakich realiach się poruszają.
Mamy także do czynienia z rynkiem kandydata, co powoduje że pojawia się coraz więcej ofert pracy, a coraz mniej dobrych kandydatów. W związku z tym rekruterzy muszą bardziej intensywnie pracować z klientem nad tym, by ofertą zachęcić potencjalnego specjalistę bądź menedżera.
Największe wyzwanie rekrutacyjne, z którym musiał Pan się zmierzyć?
AS: Kilka lat temu jedna z moich rekrutacji dotyczyła poszukiwania dyrektora finansowego dla firmy funkcjonującej na terenie Chin. Kandydat od którego wymagano „europejskiej mentalności”, musiał poza językiem angielskim i niemieckim znać także chiński. W tamtym czasie w Europie było tylko kilka osób spełniających takie kwalifikacje. Szczęśliwie udało się zakończyć owy proces rekrutacyjny z pełnym sukcesem.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
AS: Przede wszystkim najlepszy kandydat, czy też ten idealny to pojęcie subiektywne – taki po prostu nie istnieje. Najważniejsze jest tak naprawdę dopasowanie kandydata, jego doświadczenia, osobowości, predyspozycji do tego czego szuka klient. Bywa bowiem tak, że pozyskanie najbardziej doświadczonego specjalisty bądź menedżera dostępnego na rynku wcale nie musi oznaczać dla klienta, że jest to ten, który idealnie nadaje się do pracy w jego przedsiębiorstwie, gdyż może zupełnie nie odnaleźć się w kulturze organizacyjnej danej firmy.
Co Pan/Państwa firma robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
AS: Najlepsi kandydaci chcą pracować z najlepszymi rekruterami. Dlatego ważne jest budowanie swojej pozycji wśród specjalistów i menedżerów, nie tylko poprzez skuteczne i profesjonalne prowadzenie kandydatów przez procesy rekrutacyjne, ale także poprzez eksperckość – ciągłe pogłębianie swojej wiedzy o obszarze rynku, w którym się rekrutuje i dzielenie się nią. W budowaniu wizerunku konsultanta-eksperta istotna jest obecność na targach, konferencjach, imprezach branżowych, a także w mediach. Nieoceniona jest tu rola profesjonalnych mediów społecznościowych, np. GoldenLine, które dają ogromne możliwości dotarcia z informacją do swojej sieci kontaktów, w tym wielu kandydatów.
Poza tym nie da się ukryć, że Internet, jak i media społecznościowe spowodowały, że możliwość nawiązania kontaktu z kandydatem jest mniej skomplikowana niż było to jeszcze paru lat temu. Dlatego dzięki połączeniu dostępnych na rynku narzędzi z tradycyjnymi technikami headhuntingu i rozbudowanymi sieciami kandydatów agencje mają dużo większy zasięg niż w przeszłości.
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
AS: Jeszcze kilka lat temu rola mediów społecznościowych nie była tak duża jak teraz. Dzięki rozwojowi tej technologii, rekruterom łatwiej jest zainteresować potencjalną rekrutacją. Myślę, że rola tego typu narzędzi będzie się zwiększać. Zmienia się także postrzeganie samego HR’owca. Jest osobą, która ma bardzo dużą świadomość procesów dziejących się w biznesie, powoli zaczyna otwierać się dla niego droga do zajmowania najwyższych stanowisk w firmach. Inna jest także świadomość pracodawców. Gdy pracownik chce odejść nie obrażają się – walczą o niego, składając kontrofertę – zdają sobie sprawę, że o dobrych ludzi na rynku nie jest łatwo.
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.