Scena HR: Tomasz Burzyński o rekrutacji w bankowości

O wyzwaniach  w pracy rekrutera i trendach w HR opowiada Tomasz Burzyński, Starszy Specjalista ds. Projektów Rekrutacyjnych – Bank BPH S.A., GE Capital Group.

Po ukończonych studiach na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie Tomasz Burzyński rozpoczął karierę zawodową w szkoleniach i treningach językowych, a następnie zajął się tematyką rekrutacji. Przez 4 lata był odpowiedzialny za wsparcie procesów rekrutacyjnych dla klientów z krajów niemieckojęzycznych oraz za kształtowanie, przenoszenie (outsourcing), stabilizację i usprawnianie procesów rekrutacyjnych. Od września 2013 związany jest z Bankiem BPH, gdzie odpowiedzialny jest za usprawnianie procesów rekrutacyjnych, podnoszenie efektywności procesu oraz działania promujące Bank BPH jako pracodawcę.

Co determinuje sukces pracy w dziale HR?

TB: Na sukces w tej pracy na pewno znaczący wpływ mają ludzie z którymi współpracujemy i dla których jesteśmy wsparciem, kandydaci, którzy aplikują do pracy oraz dostawcy usług. W HR konieczne jest zrozumienie potrzeb biznesowych oraz poszukiwanie przyszłych rozwiązań we współpracy z biznesem.

Sukces w HR wymaga również umiejętności słuchania, otwartości na nowości, kreowania i wdrażania w życie nowych, innowacyjnych rozwiązań dopasowanych do potrzeb biznesu. Natomiast jako zespół HR powinniśmy być nastawieni na współpracę z wieloma partnerami, gotowi do podejmowania wyzwań oraz wyciągania konstruktywnych wniosków z sukcesów i porażek.

Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?

TB: Pracę rekrutera można określić jako wyzwanie. Menedżer zatrudniający powierza rekruterowi zidentyfikowanie talentów, wyselekcjonowanie kandydatów i zainteresowanie ich firmą i stanowiskiem. Dla rekrutera oznacza to przede wszystkim konieczność bardzo dobrego zrozumienia biznesu i jego potrzeb oraz efektywne działanie na rynku przy zastosowaniu wszystkich kanałów rekrutacyjnych. Wyzwania, przed którymi staje rekruter, to przede wszystkim współpraca z różnorodną grupą partnerów biznesowych, presja czasu oraz trudny i wymagający rynek – szczególnie w przypadku poszukiwania niszowych funkcji czy w trudnych lokalizacjach. Rekruter musi wykazywać się także umiejętnościami komunikacyjnymi i efektywnością działań. Elastyczność i otwartość na nowe pomysły, doskonalenie warsztatu rekruterskiego i budowanie długofalowych relacji z biznesem, a także wychodzenie naprzeciw potrzebom biznesu to recepta, by osiągać dobre wyniki. Rekruter jest partnerem w całym procesie i sukces zależy od jego umiejętności współpracy, konsekwencji działania, umiejętności wywierania wpływu, negocjacji oraz podejmowania decyzji.

Czego nauczyła Pana praca w branży HR?

TB: HR to obszar bardzo interesujący, ale i wymagający. Praca nauczyła mnie i nadal uczy dużej dyscypliny interesowania się tą dziedziną i śledzenia trendów zarówno lokalnych, jak i globalnych. HR z pewnością sprzyja rozwijaniu kompetencji komunikacyjnych i dążeniu do realizacji celu, a także otwartości na zmiany i zdolności adaptacji w dynamicznym otoczeniu biznesowym.

HR to przede wszystkim praca z ludźmi, dążenie do rozumienia ich problemów, a także bliska współpraca i otwartość na odmienne opinie i pomysły oraz kreowanie nowych, zgodnych z oczekiwaniami biznesu.

Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?

TB: Największym wyznaniem był dla mnie projekt, w którym moim zadaniem było zidentyfikowanie w Niemczech kandydatów zajmujących się wąską specjalizacją – promieniami Rentgena i ich zastosowaniem w technologiach medycznych. Było to dla mnie nie lada wyzwanie, ponieważ projekt wymagał ode mnie podstawowej wiedzy technicznej z zakresu technologii stosowanej w urządzeniach oraz umiejętności sprawdzenia kluczowych kompetencji potencjalnych pracowników. Dodam, że realizowałem go w języku niemieckim.

Zadanie nie było łatwe, wymagało dużej determinacji i wysiłku związanego z przekonaniem kandydatów, że oferta firmy jest bardzo dobra, a firma – globalny koncern – gwarantuje możliwości rozwoju. Projekt zakończył się pomyślnie. Dzięki niemu wiem, jak ważna jest bliska współpraca z biznesem i doświadczonymi osobami, co jest niezbędne w określaniu profilu kandydata i identyfikowaniu umiejętności, które dla biznesu są krytyczne.

W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?

TB: Największym wyzwaniem jest zbadanie motywacji kandydata i zidentyfikowanie tych z największym potencjałem. Po raz kolejny podkreślę, że ważne jest poznanie oczekiwań zatrudniającego menedżera i zespołu, do którego rekrutujemy. Najłatwiejszym elementem wydaje się weryfikacja umiejętności systemowych, wiedzy bazowej, doświadczenia. Kluczowe są tzw. kompetencje miękkie, które są istotne, bo mogą mieć wpływ na to, jak osoba odnajdzie się w zespole, czy w organizacji. Myślę, że narzędzie stosowane w procesach rekrutacyjnych, czyli Assessment Center jest bardzo dobrym sposobem, by zidentyfikować i zweryfikować kompetencje, na których nam zależy.

Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?

TB: Na początek należy zadać sobie pytanie: dlaczego kandydat z dobrymi wynikami w obecnej pracy, z potencjałem i umową na czas nieokreślony będzie chciał dołączyć do naszej organizacji?. Odpowiedzi pozwolą nam stworzyć listę elementów, które uatrakcyjnią naszą ofertę. Należy również stawiać na osoby z potencjałem i z mniejszym doświadczeniem, by mogły rozwijać się w firmie, dlatego tak ważna jest bogata oferta szkoleniowa i rozwojowa. Moim zdaniem także marka firmy i jej renoma na rynku jest elementem przyciągającym kandydatów.

Bank BPH jest dobrym przykładem na to, że duża oferta dodatkowych aktywności pozwala pracownikom znaleźć coś interesującego dla siebie. Oferujemy dostęp do wewnętrznych rekrutacji i ofert pracy w międzynarodowej korporacji GE, do której należy Bank BPH. Pracownicy mogą ubiegać się o udział w programach korporacyjnych i menedżerskich, brać udział w licznych działaniach wolontariackich, np. inicjatywach na rzecz potrzebujących, akcjach edukacyjnych dla dzieci i młodzieży. GE wraz z Bankiem BPH zachęcają pracowników do angażowania się w projekty wewnętrznej organizacji HealthAhead, która prężnie promuje zdrowy tryb życia. Ciekawą i wyróżniającą nasz bank inicjatywą jest także GE Women’s Network – organizacja wspierająca rozwój zawodowy kobiet.

Często stawiamy na ludzi z mniejszym doświadczeniem ale z potencjałem, którzy chcą się rozwijać. Uruchamiamy w naszej firmie kilkumiesięczne programy stażowe, w czasie których absolwenci i studenci mogą nabyć wiedzę praktyczną i zdobyć pierwsze doświadczenia w międzynarodowej korporacji (m.in. dzięki takim inicjatywom jak: Program Stażowy w Pionie Operacji, Ogólnopolski Program Stażowy w Pionie Sprzedaży, Akademia Finansów, staże w Pionie HR, Zarządzania Ryzyka). Oferujemy także programy korporacyjne – wiążące się również z pracą w krajach, w których obecne jest GE Capital (którego Bank BPH jest częścią), np. Finance Management Program, Risk Management Program czy IT Leadership Program.

Wszystkie te działania, skierowane do pracowników, świadczą o dbałości o kadrę i inwestowanie w kapitał ludzki.

Nie czekamy biernie na kandydatów, pojawiamy się na uczelniach, organizujemy szkolenia na uczelniach, działamy w mediach społecznościowych.

W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?

TB: Moje przygotowanie zamyka się w kilku etapach. Najpierw zapoznaję się z opisem stanowiska, następnie rozmawiam z menedżerem zatrudniającym w celu poznania jego oczekiwań oraz zakresu obowiązków i preferowanych umiejętności idealnego kandydata. Rozmawiam też ze współpracownikami, którzy mają doświadczenie w podobnych projektach. Kolejnym krokiem jest zdefiniowanie strategii poszukiwań i poznanie dziedziny, z którą wiąże się prowadzona rekrutacja. I działam.

Myślę, że każdy rekruter wypracowuje z czasem i zdobytym doświadczeniem własny plan procesu. Jedno jest pewne – nie można się ograniczać tylko do standardowych form selekcji, warto poszukiwać nowych rozwiązań.

Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?

TB: Inspiracją do pracy są dla mnie ludzie, z którymi i dla których pracuję oraz dynamiczne i wymagające otoczenie biznesowe. Pozytywnie motywuje mnie także ciekawość i zainteresowanie obszarem mojej pracy, a także możliwość poszukiwania nowych rozwiązań, pozwalających upraszczać i usprawniać procesy. W pracy inspirują mnie też nowe technologie pomocne przy osiąganiu celów.

Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?

TB: Myślę, że kampanię PZU nie sposób było przeoczyć. Była ona wszechobecna, a reklamowa kura stała się niemal symbolem. Słyszałem, że wizerunek tej kury znajduje się w salach, w których przeprowadzane są rozmowy rekrutacyjne. Myślę, że taki element wystroju może odstresowywać kandydatów, bo wywołuje pozytywne konotacje. Kampania, o ile się nie mylę, była powiązana również ze zmianą wizerunku PZU, więc sukces osiągnęła. Myślę, że strategia w tym przypadku była skuteczna.

Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?

TB: Rynek w Polsce rozwija się i staje się bardziej wymagający. Procesy rekrutacyjne stają się coraz częściej skomplikowane ze względu na charakter kontaktów z wybranymi grupami specjalistów i konieczność oferowania im takich warunków pracy i możliwości awansów, by chcieli zostać na dłużej. Tendencją w HR jest na pewno usprawnianie procesów, by były one jak najbardziej przyjazne dla pracowników i kandydatów, a także skuteczne wsparcie biznesu w realizacji celów całej organizacji. Obserwujemy też, że staże i praktyki w firmach stają się rozbudowanymi programami, które oferują talentom zdobycie unikatowej wiedzy oraz wszechstronny rozwój kompetencji. Coraz częściej absolwentom programów stażowych proponuje się pozostanie w strukturach organizacji.

Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.