O wierze w ludzi, ich dokonania i umiejętności opowiada Rafał Pawlos – trener, rekruter, pasjonat branży HR. W firmie Empik zajmuje się szkoleniami z zakresu umiejętności miękkich, rekrutacją oraz szeroko rozumianym rozwojem personelu. Doświadczenia biznesowe zdobywał przechodząc kolejne etapy rozwoju zawodowego – od struktur sprzedażowych przez zarządzanie zespołem do stanowiska Trenera Regionalnego.
Zobacz profil Rafała na GoldenLine!
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
RP: Sukces pracy działu HR możemy rozpatrywać na bardzo wielu płaszczyznach merytorycznych. Dla rekruterów będzie to zapewne skuteczne dostarczanie możliwie najlepszych kandydatów na wakujące stanowiska, dla specjalistów od rozwoju głównie rozwój kadr i tworzenie kolejnych łańcuchów sukcesji zawodowej. Jeszcze dla innych, głównym akcentem będzie tworzenie oraz optymalizacja bieżącej komunikacji wewnętrznej jak i zewnętrznej w ujęciu employer brandingowym.
Gdybym miał wyróżnić kluczowe determinanty sukcesu w naszej branży HR to z pewności byłoby to co najmniej parę składników: na pierwszym miejscu umiejętność analizy i zrozumienia potrzeb biznesowych naszych Klientów, zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych. Ta kluczowa kompetencja bezpośrednio przekłada się na bieżące wyniki i ocenę działu HR w oczach potencjalnych odbiorców: Zarządu oraz pozostałych interesariuszy. Do tego dodałbym umiejętność celnej odpowiedzi na te potrzeby. :) Tutaj znaczącą rolę odgrywa rozumienie biznesu, który realizuje firma oraz wsłuchanie się w głosy definiujące ścieżkę strategiczną. W firmie Empik staramy się właśnie w taki sposób realizować naszą zawodową misję: słuchać biznesu, być jednym z filarów strategii przekładając ją na konkretne działania. Nasi odbiorcy mogą liczyć na pełną współpracę oraz partnerską postawę. Kolejne składniki sukcesu to sprawne i poukładane procesy personalne, operacyjne, szybkość działania dostosowana do bieżących potrzeb oraz w końcu elastyczność – w stosunku do rynku oraz kontrahentów.
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
RP: Podstawowym wyzwaniem z jakim spotyka się niejeden rekruter jest kwestia pozyskania kandydata z określonymi kompetencjami stanowiskowymi. Nawet najlepiej napisane CV często nie współbrzmi z obrazem kandydata jaki uzyskujemy w toku procesu rekrutacyjnego. Również ważnym obszarem jest aspekt oczekiwań kandydatów względem ofert pracy – inne potrzeby prezentują przedstawiciele pokolenia Y, odmiennie to wygląda u tzw. „Millennialsów” – przedstawicieli młodszego pokolenia. Po naszej stronie jako rekruterów w odpowiedzi na te wyzwania stoi po pierwsze dokładne zbadanie potencjału kandydata i stanowcza, gruntowna selekcja – pamiętajmy, że oferując stanowisko osobie nie spełniającej kryteriów nie tylko firma na tym cierpi – to są również koszty psychiczne i późniejszy stres kandydata. O kosztach rekrutacyjnych nie wspomnę. W firmie Empik stawiamy na warsztat i doświadczenie rekruterskie – to pozwala nam budować zespoły. Warto się dokształcać – „być na bieżąco z rynkiem”.
Czego nauczyła Pana praca w branży HR?
RP: Przede wszystkim widzenia potencjału ludzkiego w pełnych jego barwach – zamiast tworzenia czarno–białej kliszy polegającej często na ocenie kandydata na „tak lub nie” staram się postrzegać kandydatów w kontekście holistycznym, obszarów rozwojowych oraz atutów które prezentuje. Podejście to owocuje nie tylko uczciwą wykładnią oceny, ale często zdarza się pozyskać kandydata na inne stanowisko w równoległym procesie rekrutacyjnym. Praca w HR to również wiara w ludzi, w ich dokonania i umiejętność podnoszenia się po mniejszych czy większych upadkach. To cała filozofia wyrosła na glebie coachingu niosącego ze sobą etos wiary w dokonania jednostki. Poza tym z pewnością praca w HR uczy elastyczności na zmiany oraz umiejętności widzenia szerszej perspektywy biznesowej oraz łączenia wielu elementów w jedno – na bazie projektów, działań, wyników.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?
RP: Tych jest wiele. :) Jednym z trudniejszych projektów rekrutacyjnych był projekt pozyskania kompetentnego managera w jednej z mniejszych miejscowości w kraju, nieco z dala od wielkich metropolii. Siłą rzeczy bardzo często spływ aplikacji w tego typu lokalizacjach bywa dużo mniejszy. Cel udało się osiągnąć dzięki zastosowaniu metody direct search. W tego typu zadaniach, gdzie trudniej o pozyskanie kandydata na drodze ogłoszenia rekrutacyjnego aktywność poszukiwawcza przenosi się na rekrutera – to on czasami musi stać się headhunterem polującym na kluczowe kompetencje biznesu w postaci konkretnego kandydata który je nabył.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
RP: Istotną trudnością staje się konieczność odróżnienia kandydatów „przygotowanych” do procesu rekrutacji od tych, którzy swą autentycznością potwierdzają swe kompetencje. Pamiętajmy, iż o ile X lat temu proces Assessment Center był narzędziem nieco egzotycznym, wywoływał niepokój, zdziwienie czy też ciekawość, dziś zdarzają się kandydaci stosujący określoną taktykę zachowań mających wpłynąć na decyzję rekrutera podczas realizacji takiej sesji. Podobnie bywa na rozmowie rekrutacyjnej. Naturalnie od jakości naszych rekruterskich kompetencji, doświadczenia oraz intuicji zawodowej zależy trafność wyboru, jednak sytuacje powyżej wspomniane się zdarzają. Autentyczność osobista zawsze jest w cenie! Słuchajmy zatem naszej intuicji i odczuć jak pisał Z. Herbert – „gdy rozum zawodzi”.
Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
RP: Jako firma staramy się być transparentni już na etapie publikacji ogłoszenia rekrutacyjnego zawierającego wszystkie kluczowe warunki. Kolejnymi działaniami jest dywersyfikacja informacji tam, gdzie to możliwe – jej rozprzestrzenienie, również pod kątem odpowiednich portali branżowych czy tematycznych. Jesteśmy otwarci na aplikacje spontaniczne tworząc tym samym bazę potencjalnych pracowników z których mogą wywodzić się najlepsi. Dotykamy tutaj materii employer branding mającej ogromne znaczenie dla pozyskiwania kandydatów. Choćby przez pryzmat Profilu Pracodawcy, za pomocą którego można uzyskać wielu chętnych do pracy. Osobną kwestią jest działanie poprzez metodę direct search w uzasadnionych wypadkach.
W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
RP: To przede wszystkim gruntowne poznanie specyfiki stanowiska, oprócz analizy lub stworzenia standardowego profilu idealnego kandydata warto porozmawiać z przyszłym zwierzchnikiem – to pozwala na doprecyzowanie wielu ważnych akcentów mających znaczenie w przyszłej współpracy. Kolejną kwestią jest wybór narzędzia rekrutacyjnego, stosownie do potrzeb. Zawsze warto sobie zadać pytanie: jaką wartość dodaną ma sobą wnosić osoba zrekrutowana, jakie będą podstawowe kryteria obrazujące jej efektywność. Odpowiedzi na te pytania mogą pomóc w przeprowadzeniu prawidłowo skonstruowanego wywiadu lub innej formy procesu rekrutacyjnego.
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
RP: Jako branża musimy nieustannie zwalczać w większości fałszywy stereotyp działu personalnego, zamkniętego na swoim podwórku działań i definicji, których nikt poza HR nie rozumie. Jak pokazują praktyki biznesowe możemy jako specjaliści w swojej dziedzinie bez kompleksów działać i pokazywać naszą efektywność w każdej formie. Z tym wiąże się jednak proces włączania działów HR w decyzje biznesowe. Pamiętajmy jednak, o konieczności całościowego i strategicznego widzenia naszych zadań w kontekście funkcjonowania organizacji. Coraz częściej spotykamy się z ideą działalności działu HR jako twórczej siły realizującej określone i konkretne wsparcie dla pozostałych struktur firmowych, a wachlarz i różnorodność zadaniowa staje się normą. Czasy gdy dział HR mógł się skupić na pewnym wycinku swych prac mijają jak się zdaje bezpowrotnie. Dziś funkcjonujemy jako pełny support biznesu, wpływający na wyniki firmy, a często również na kierunki jej dalszej działalności w sferze personalnej i operacyjnej.
Dziękuję za rozmowę!
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.