O wielozadaniowości, systematyczności i wytrwałości w pracy rekrutera opowiada Joanna Waśniewska-Sulikowska – HR Officer & Training Coordinator w firmie Telecommunications Operations & Service Centre (ACN). Na co dzień zajmuje się rekrutacją, szkoleniami, systemami motywacyjnymi, a także employer brandingiem centrum usług wspólnych.
Zobacz Joannę na GoldenLine!
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
JWS: Sukces w HR moim zdaniem jest w dużej mierze zdeterminowany ciągłym rozwijaniem się, czerpaniem inspiracji, wprowadzaniem zmian, ale z drugiej strony również wytrwałością w działaniu, systematycznością i umiejętnością wykonywania kilku zadań na raz (tzw. multitasking).
Jakie trudności Pani zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
JWS: Trudności jakie może napotkać rekruter to przede wszystkim duża konkurencja na rynku pracy tzn. wiele firm szukających kandydatów o tym samym profilu oraz wygórowane wymagania pracodawcy względem kandydatów. W pierwszym przypadku jest to widoczne przede wszystkim w branży IT i w centrach usług wspólnych (kandydaci ze znajomością określonych języków obcych). Jak sobie radzić? Moim zdaniem najlepszą metodą jest praca nad marką pracodawcy tak, aby był rozpoznawalny wśród kandydatów oraz szukanie nowych dróg pozyskiwania kandydatów (niezwykle pomocne może okazać się zrobienie burzy mózgów w zespole HR). W przypadku wygórowanych wymagań pracodawcy pomocna może okazać się otwarta rozmowa i kompromis, których efektem będzie zdefiniowanie absolutnie niezbędnych kompetencji czy kwalifikacji oraz tych, które byłyby mile widziane, lecz nie są konieczne (możemy np. przeszkolić nowego pracownika).
Czego nauczyła Panią praca w branży HR?
JWS: Praca w branży HR nauczyła mnie przede wszystkim wielozadaniowości. Standardem jest, że wykonuje się kilka różnych zadań na raz. Niezwykle ważne jest ciągłe rozwijanie się i czerpanie z różnych źródeł. Dzięki pracy w HR rozwinęłam w sobie tolerancję na częste zmiany i elastyczność, umiejętność przekonywania do swoich pomysłów oraz umiejętność pracy w środowisku międzynarodowym. Praca w HR nauczyła mnie także dużo jeśli chodzi o praktyczne aspekty prawa pracy. A bez znajomości prawa pracy w HR ani rusz.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pani stanęła?
JWS: Pracuję w centrum usług wspólnych, gdzie większość rekrutacji odbywa się do call center. Są to rekrutacje, gdzie poszukujemy osób ze znajomością języków obcych. Nierzadko są to rekrutacje nagłe i pilne. Biorąc pod uwagę, że na rynku pracy jest kilka innych firm poszukujących kandydatów o tym samym profilu jak my, każda jedna rekrutacja jest dużym wyzwaniem. Trzeba wiedzieć jak szybko dotrzeć do kandydatów jeszcze nam nieznanych oraz jak ich zainteresować ofertą naszej firmy. W tej chwili na rynku wrocławskim chyba najtrudniej zrekrutować osoby z biegłą znajomością języka francuskiego przy jednocześnie dobrej znajomości języka angielskiego.
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
JWS: Dostrzegam tutaj 2 czynniki. Pierwszy wiąże się z już wspomnianą przeze mnie dużą konkurencją wśród firm na rynku pracy. Często zdarza się, że naprawdę dobry kandydat wycofuje się w połowie rekrutacji, ponieważ dostał już ofertę od innej firmy. Drugi czynnik to coraz lepsze przygotowanie kandydatów do rozmów (chodzi mi o przygotowanie się do odpowiedzi na konkretne pytania). Nie mówię tutaj absolutnie o wszystkich kandydatach jednak zdarzyły nam się sytuacje, kiedy później okazywało się, że kandydat po prostu nas okłamał. Chcę przez to powiedzieć, że problem tkwi w takim zadawaniu pytań przez HR, aby uzyskać wiarygodne informacje o kandydacie.
Co Pani robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
JWS: Żeby przyciągnąć najlepszych kandydatów trzeba skupić się na długofalowej strategii budowania wizerunku firmy. I tutaj nie tylko HR jest za to odpowiedzialny. Owszem to HR uczestniczy w targach pracy czy spotkaniach ze studentami, jednak dużo też zależy od pracodawcy i tego jaką opinię o firmie mają jej obecni i byli pracownicy. Ja ze swojej strony zajmuję się prezentowaniem naszej firmy na targach pracy i wprowadzaniem nowych pracowników do firmy. Niezwykle ważna jest też dla mnie szczera rozmowa z kandydatami i dokładne opisanie naszej firmy tak, żeby mogli sobie wyobrazić jak u nas jest.
W jaki sposób przygotowuje się Pani do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
JWS: W pierwszej kolejności rozmawiam ze „zleceniodawcą”, którym najczęściej jest kierownik danego działu, by dowiedzieć się jakich kandydatów szuka. Opracowujemy profil kandydata. Następnie planuję. gdzie będziemy szukać kandydatów oraz jak będą wyglądać poszczególne etapy rekrutacji i selekcji. Przygotowuję treść ogłoszenia i publikuję je w wybranych miejscach. Następnie przygotowuję listę pytań do kandydatów i czekam na aplikacje od kandydatów. Jeśli ilość otrzymanych aplikacji nie jest wystarczająca robię burzę mózgów na temat innych możliwych źródeł pozyskania kandydatów i działam dalej.
Z jakich źródeł czerpie Pani inspirację do pracy?
JWS: Mam kilka źródeł inspiracji. Główne z nich to studia podyplomowe, kursy, uczestnictwo w spotkaniach Dolnośląskiego Forum HR, czytanie HR-owych newsletterów oraz literatura HR. Niezwykle dużo czerpię z rozmów z innymi osobami z branży HR.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pani uwagę?
JWS: Ostatnio moją uwagę zwróciła kampania firmy SII. Firma przygotowała billboardy, które pokazują pasje pracowników: „Passion for technology, passion for fun”. Ciekawa jestem jaki był ostateczny efekt kampanii.
Jakie trendy zauważa Pani w branży HR?
JWS: Główny trend w branży HR jaki widzę to przede wszystkim coraz większe wykorzystanie technologii do rekrutacji. Chodzi mi nie tylko o systemy informatyczne wspomagające rekrutacje, ale również prowadzenie rozmów rekrutacyjnych „na odległość” przez np. Skype czy czaty z kandydatami podczas wirtualnych targów pracy. Część firm decyduje się również na wdrożenie systemów HR-owych wspomagających codzienne zadania związane z kadrami i płacami czy planowaniem ścieżek rozwoju pracowników. To znacznie ułatwia pracę i pozwala wygospodarować czas na nowe wyzwania i rozwój funkcji HR.