Swoimi przemyśleniami na Scenie HR dzieli się Paweł Zdziech, ekspert rekrutacji, zwłaszcza w sektorze technologii informatycznych (IT). Od 3 lat manager rekrutacji w firmie 7N, gdzie zarządza strategią rekrutacyjną firmy, prowadząc jednocześnie procesy rekrutacyjne na wybrane stanowiska. Z wykształcenia doktor socjologii, prowadzi bloga poświęconego rekrutacji rekrutacyjny.blogspot.com.
Zobacz profil Pawła na GoldenLine!
Co determinuje sukces pracy w dziale HR?
PZ: Myślę, że podobnie jak w większości branż, to szereg czynników. Inteligencja ogólna i inteligencja emocjonalna, komunikatywność – to przydaje się wszędzie. Nierzadko pomogą też kompetencje analityczne (np. w „twardszych” obszarach HR). Ważna w HR, według mnie, jest też pro-kliencka, pro-pracownicza postawa, rozumiana szeroko. HR-owiec powinien mieć w sobie jakiś „gen opiekuńczości”, by ci, którymi zajmuje się w firmie (a więc ludzie), byli traktowani właśnie jak ludzie, a nie jak resources (zasoby).
Jakie trudności Pana zdaniem napotyka rekruter w swojej pracy i jak sobie z nimi radzić?
PZ: To złożone pytanie. Trochę inne wyzwania ma rekruter z firmy rekrutacyjnej, trochę inne rekruter „wewnętrzny”. Wyzwania uzależnione są też mocno od branży i od stanowisk, którymi zajmuje się rekruter. Gdybym miał uogólnić i wybrać najbardziej typowe i wspólne dla różnych rekruterskich stanowisk wyzwania, byłyby one takie:
- Ograniczona liczba kandydatów o poszukiwanych kompetencjach (zwłaszcza w niektórych branżach, np. w IT)
- Agresywna pro-sprzedażowa filozofia niektórych firm rekrutacyjnych, mająca ostateczny efekt w traktowaniu kandydatów jak towar (i to szybko zbywalny), w marnej jakości prowadzonych rekrutacji i w pogarszającej się opinii, jaką mają rekruterzy.
- Brak partnerskich relacji z klientami, czy to zewnętrznymi (w przypadku rekruterów z firm rekrutacyjnych) czy wewnętrznymi. Chodzi o obustronne zrozumienie wzajemnych potrzeb i ograniczeń, o poczucie, że „gramy do jednej bramki”. Dla przykładu, rekruter powinien wiedzieć, że jemu klientowi zależy na regularnej informacji nt. statusu i „rokowań” danej rekrutacji. Klient z kolei powienien mieć świadomość, że im bardziej przyłoży się informując rekrutera o niuansach poszukiwanego profilu, tym większe będą szase tego drugiego na znalezienie odpowiednich kandydatów. To tylko przykłady. Sytuacji, w których kluczowe jest oparte na otwartości i zaufaniu partnerstwo rekrutera i jego klienta, są dziesiątki.
Czego nauczyła Pana praca w branży HR?
PZ: Pokory w ocenianiu ludzi. Zarówno narzędzia HR-owe (nawet te najbardziej wyrafinowane), jak i doświadczenie czy intuicja tylko uprawdopodabniają prawdziwość naszych sądów o pracownikach czy kandydatach.
Największe wyzwanie rekrutacyjne przed którym Pan stanął?
PZ: Trudno wymienić jedno. Było ich kilka i każde było wyzwaniem z innych powodów. Moja pierwsza rekrutacja 9 lat temu (Programista Set-Top-Box dla azjatyckiej firmy elektronicznej) była wyzwaniem dlatego, że dopiero poznawałem arkana branży IT i różnych technologii. Stanowiska Managera IT CEE czy Dyrektora IT były wyzwaniem ze względu na wielość obszarów, które należało zbadać u rekrutowanych kandydatów, no i kolosalny wpływ, jaki stanowiska takie mają na całość organizacji. Jeszcze innego typu wyzwaniem jest znalezienie zespołu dwudziestu programistów i testerów w trzy miesiące albo jednego Specjalisty Helpdesk, ale mówiącego płynnie po holendersku…
W czym tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata?
PZ: Najczęściej w braku jakichkolwiek kandydatów. :) A poważnie, ciekawym problemem jest występujący – rzadko wprawdzie – problem bogactwa wyboru, wtedy gdy rekruter czy klient ma kilku (np. pięciu) dobrych, spełniających wszystkie wymagania (te konieczne i te mile widziane) kandydatów i właśnie to bogactwo wyboru powoduje czasem paraliż decyzyjny. Wiadomo, że żaden z tych kandydatów nie jest perfekcyjny (bo w ogóle nie ma perfekcyjnych kandydatów), ale przez to, że jest ich aż pięciu, powstaje mylne wrażenie, że łatwo będzie o kolejnych i że może ten szósty albo siódmy okaże się perfekcyjny. Klient więc prosi o kolejnych kandydatów, ale doświadczony rekruter wie, że jeśli klient nie jest w stanie podjąć decyzji po zobaczeniu dwóch-trzech spełniających wymagania kandydatów, to szanse kolejnych kandydatów będą tylko mniejsze. Ciekawy problem z obszaru psychologii decyzji, swoją drogą (przepraszam za odbiegnięcie od tematu). :)
Co Pan robi, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
PZ: Do rekrutacji podchodzę wielotorowo. Korzystam zatem z profesjonalnych portali społecznościowych oraz serwisów rekrutacyjnych, a także z płatnych baz kandydatów dostępnych na rynku. Dodatkowo, jestem obecny wraz ze swoją firmą w miejscach – w sieci i w realu – gdzie bywają profesjonaliści interesujących nas obszarów (najczęściej programiści). W 7N mocno stawiamy też na polecenia wewnętrzne. Mamy wysoki rekrutacyjny „próg wejścia”, gdyż współpracujemy tylko z doświadczonymi i czołowymi ekspertami w swoich dziedzinach, zatem nasi obecni pracownicy są dla nas bezcennym źródłem poleceń, gdyż polecają najczęściej tych, których umiejętności i wiedzę widzieli osobiście, „w akcji”.
W jaki sposób przygotowuje się Pan do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego?
PZ: Najważniejsza sprawa to dobre poznanie profilu stanowiska, więc staram się maksymalnie dużo dowiedzieć o tym, kogo potrzeba znaleźć. Często formalny opis stanowiska jest niewystarczający – a czasem bywa wręcz mylący – by wiedzieć, na co musimy zwrócić największą uwagę u kandydatów. Wiedząc, kogo szukam, przystępuję do rekrutacji. Generalnie, najpierw sprawdzam dostępne zasoby (wewnętrzne bazy kandydatów), jeśli to nie przyniesie efektu w postaci dobrych kandydatów, wychodzę „na zewnątrz”, czyli uruchamiam portale pracy, portale społecznościowe, polecenia, zewnętrzne bazy kandydatów itd.
Z jakich źródeł czerpie Pan inspirację do pracy?
PZ: Ze źródeł internetowych zaglądam do: portali Ere.net, TLNT.com, Recruitment Buzz, HR Capitalist, Business Insidera, oraz bloga Job Tips For Geeks. Z konferencji: Warszawskie Dni Rekrutacji i Kongres Kadry. Z ostatnio przeczytanych książek bardzo inspirującą, choć niezwiązaną stricte z HR czy rekrutacją, była dla mnie książka Daniela Kahnemana pt. „Pułapki myślenia”.
Jaka kampania rekrutacyjna (wizerunkowa) ostatnio zwróciła Pana uwagę?
PZ: Jedną z nich była kampania firmy HCL Technologies, która – trochę na wyrost – chwali się, że przeprowadza rozmowę rekrutacyjną przez Twittera (szczegóły na stronie www.coolestinterviewever.com). Inną jest kampania firmy Knack, która próbuje badać kompetencje kandydatów (analityczne, kreatywność czy wielozadaniowość) przy pomocy napisanej przez siebie gry „Wasabi Waiter”.
Jakie trendy zauważa Pan w branży HR?
PZ: Bardzo ciekawym dla mnie trendem jest ten, w którym próbuje się wykorzystywać technologie związane z dużą ilością danych (Big Data) w rekrutacji czy technologie generalnie próbujące uczynić z procesu rekrutacyjnego czynność maksymalnie mierzalną, ubraną w liczby, obiektywną. Jest np. w USA firma, która nawet sposób, w jaki ktoś wypełnia formularz aplikacyjny (liczba kliknięć, czas spędzony nad formularzem) uznaje za zmienną decydującą o ocenie kandydata. Albo to, jakiej ktoś używa przeglądarki też może być wzięte pod uwagę – podobno korzystanie z Internet Explorera (jako danego w pakiecie z systemem Windows) i nie wymagającego dodatkowych zabiegów instalacyjnych może być odebrane jako świadczące o gorszych kompetencjach IT. Napiszę o tym kiedyś na swoim blogu.
Dziękuję za rozmowę!
Scena HR – cykl wywiadów z osobami związanymi w codziennej pracy z branżą HR.