Tradycyjne ogłoszenia w prasie, telewizji czy serwisach ogłoszeniowych nie zdają już egzaminu. Zmiany w mentalności kandydatów i postrzeganiu pracodawców wymuszają szukanie nowych metod pozyskania zainteresowania, a co za tym idzie – także CV. Sprawdź, jak rekrutuje się w XXI wieku!
Aby pozyskać CV zainteresowanych kandydatów, do tej pory korzystałeś pewnie z ogłoszeń, opierając się na ich liczbie i szerokim zasięgu. Przy trudniejszych projektach zdarzyło Ci się pomyśleć lub nawet skorzystać z usług agencji doradztwa personalnego. Coraz częściej jednak agencję doradztwa trzeba zamienić na agencję marketingową, a tradycyjne serwisy na media społecznościowe, w których kandydaci spędzają najwięcej czasu. One też najlepiej pozwalają wyróżnić się spośród innych pracodawców. Poniżej opisane są nowe formy rekrutacji, które zyskują coraz większe zainteresowanie – zarówno rekruterów, jak i kandydatów.
Grywalizacja
Najkrótszą definicją grywalizacji (lub inaczej gamifikacji) jest uczynienie grą tego, co do tej pory pozostawało poza jej kontekstem. Grywalizację wykorzystuje się do zmiany zachowań, badania postaw czy budowania zaangażowania. Działy HR mogą ją wykorzystać m.in. do zwiększenia liczby aplikacji na oferty lub umocnienia employer brandingu.
Jednym z ciekawszych przykładów zastosowania grywalizacji w rekrutacji jest akcja przeprowadzona przez Marriott International. W 2011 powstała gra „My Marriott Hotel” („Mój Hotel Marriot”), w której gracze ze 120 państw, w tym z Polski, zarządzali wirtualnym hotelem i restauracją, dbali o zaopatrzenie i koordynowali prace zespołu. W ciągu pierwszego tygodnia grę podjęło ponad 25 tysięcy osób. Gracze po osiągnięciu odpowiedniego poziomu mogli także od razu zaaplikować na prawdziwą ofertę pracy, aby spróbować swoich sił w świecie realnym.
Na polskim rynku w 2013 roku elementy grywalizacji wykorzystała Kompania Piwowarska. Szukając pracowników do portalu beerlover.pl, proces rekrutacyjny podzielono na 3 etapy. Pierwszy z nich obejmował zbudowanie wirtualnej postaci oraz udział w quizie „Gra o Bro”, czyli właśnie grywalizację. Dzięki takim działaniom nie tylko udało się dotrzeć do szerszego grona kandydatów, ale czuli się oni też bardziej zaangażowani w proces.
Viral recruiting
Viral marketing („marketing wirusowy”) polega na stworzeniu takich warunków, aby potencjalna grupa docelowa sama dalej rozpowszechniała publikowane przez nas treści, poszerzając w ten sposób krąg odbiorców. Z kolei sam „viral” to po prostu bodziec, który pozwala na zaistnienie właśnie takiej sytuacji. Może to być zdjęcie, video, plotka itp. Na kanwie tych pojęć powstaje także nowe zjawisko – „viral recruiting”. Polega ono na stworzeniu dużej grupy odbiorców poprzez treści niezwiązane z samą rekrutacją. Dopiero później, gdy grupa jest już odpowiednio duża i sprofilowana, przekazywany jest komunikat o rekrutacji. Przykładem „viral recruiting” są działania włoskiego oddziału Hard Rock Cafe. Utworzona na Facebooku strona na początku miała za zadanie zbudować odpowiednio dużą społeczność osób o podobnych gustach i postawach. „Virale” stanowiły posty nt. muzyki, kultury firmy i jej produktów. W ciągu pierwszych 4 dni liczba fanów sięgnęła 6 100 osób. Następnym krokiem było zamieszczenie ofert pracy. Dzięki temu w ciągu zaledwie miesiąca Hard Rock Cafe udało się zebrać 4 000 aplikacji i zatrudnić 120 osób.
Scouting
Coraz częściej wykorzystywaną formą rekrutacji jest też tzw. „scouting”. Polega on na opuszczeniu murów firmy i poszukiwaniu kandydata bezpośrednio w miejscu, w którym przebywa najczęściej. Może to być jego obecne miejsce pracy, kantyna w pobliżu lub typowe dla tej grupy serwisy społecznościowe. Ważne, by dotrzeć do kandydata, gdy przebywa w swojej strefie komfortu.
First Merit Bank zaangażował swoich rekruterów oraz doradców do „patrolowania” wybranych sklepów i stacji benzynowych w poszukiwaniu pracowników prezentujących najwyższą jakość obsługi klienta. Rekruterzy obserwowali incognito zachowania potencjalnych kandydatów, sprawdzali ich cierpliwość i umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach. W ten sposób udało im się już w praktyce przekonać o postawach i umiejętnościach potencjalnych kandydatów, gdy ci jeszcze nie wiedzieli, że są oceniani.
Gdy Volkswagen poszukiwał w Niemczech mechaników, rekruterzy odprowadzali do warsztatów uszkodzone samochody służbowe. Kiedy mechanicy zaglądali pod maskę lub podwozie, ich oczom ukazywało się… ogłoszenie Volkswagena. Zainteresowani od razu przechodzili też pierwszy etap weryfikacji ich umiejętności – musieli naprawić powstałą usterkę. Mogli jednak to zrobić w znanych im warunkach i bez stresu, iż są oceniani. Czyli w takich warunkach, w jakich później będą pracować w Volkswagenie.
Media społecznościowe
Ważnym trendem jest też przeniesienie większej części lub nawet całości kontaktu z kandydatami do mediów społecznościowych. Przykładem ich efektywności jest rekrutacja prowadzona przez HCL Technologies w 2014. Została nawet ochrzczona mianem „the coolest interview ever” – jest to pierwsza w historii rekrutacja prowadzona w całości za pomocą Twittera. W pierwszym etapie przez dwa tygodnie co 2,5 godziny publikowane było na Twitterze jedno pytanie – kandydaci mieli za zadanie odpowiedzieć na 6 pytań z rzędu, by przejść do drugiej tury. Ci, którym się udało, przez dwa dni mieli także możliwość porozmawiania na tym kanale z rekruterem HCL Technologies i dopytania o szczegóły pracy. Do drugiego etapu przechodziło 100 najlepszych osób, których zadaniem było odpowiadanie na pytania z wybranego przez nie obszaru. Oczywiście, wszystko odbywało się za pomocą Twittera.
Obecnie zarówno na zagranicznym, jak i polskim rynku odbywa się walka o jak najlepszych kandydatów. Zmiany w mentalności kandydatów i ich oczekiwaniach wymuszają pojawianie się innowacyjnych form rekrutacji. Grywalizacja, viral marketing, scouting i większe zaufanie do mediów społecznościowych to najważniejsze z nich. Planując takie działania, pamiętaj jednak o zasadach, na których się opierają:
- poznaj swojego kandydata – jego potrzeby i zainteresowania
- myśl jak kandydat, by odpowiadać na jego potrzeby
- sam wyjdź do kandydata i bądź tam, gdzie jest i on.