Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Dzieła Kopernika wpłyneły na postrzeganie Świata i przewróciły do góry nogami utarty paradygmat. Ile czasu jst potrzeba aby ludzie zmienili swój sposób myślenia i wyszli poza utarte stereotypy ?

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Ile czasu trzeba było, żeby uwierzyć , że ziemia nie jest płaska ?

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Mariusz K.:

Czy jest konkretny problem do rozwiązania,
czy raczej taki ogólno-filozoficzny ?

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Mariusz K.:
Dzieła Kopernika wpłyneły na postrzeganie Świata i przewróciły do góry nogami utarty paradygmat. Ile czasu jst potrzeba aby ludzie zmienili swój sposób myślenia i wyszli poza utarte stereotypy ?

A może do zmiany mentalności wystarczy korzystanie z wiedzy o zarządzaniu, jaka powstała przez lat wiele, a nie tylko jej posiadanie?
Może nie trzeba zmieniać paradygmatu, a tylko realizować wskazania związane z dotychczasowym paradygmatem.

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Pytanie było retoryczne i nastawione bardziej na zobrazowanie problemu który mam zakorzeniony jako grupa, społeczeństwo, ludzkość. Kopernik, Niuton, Tesla wyprzedzali swoja epokę a ich nowe spojrzenie na świat zostało zaakceptowane i uznane za "normę" po długim okresie.
Dostępne narzędzia w dniu dzisiejszym nie zawsze albo rzadko są używane. Chciałem zwrócić uwagę na pułapkę jaką popełniamy z strachu przed zmianą
myślenia burzenia układu istniejącego stanu.Mariusz K. edytował(a) ten post dnia 21.10.11 o godzinie 14:12

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Jarosław Rubin:

Mariusz K.:
Dzieła Kopernika wpłyneły na postrzeganie Świata i przewróciły do góry nogami utarty paradygmat. Ile czasu jst potrzeba aby ludzie zmienili swój sposób myślenia i wyszli poza utarte stereotypy ?

A może do zmiany mentalności wystarczy korzystanie z wiedzy o zarządzaniu, jaka powstała przez lat wiele, a nie tylko jej posiadanie?
Może nie trzeba zmieniać paradygmatu, a tylko realizować wskazania związane z dotychczasowym paradygmatem.

Jarosławie, to, co podałeś, to warunek konieczny, ale nie wystarczający.
Ludzie/menedżerowie są świadomi/wiedzą, że należy korzystać z dostępnej wiedzy, ale - w większości przypadków - im się nie chce. Powody są różne (wymienię kilka):
1) stanowisko i płaca - jeżeli na danym stanowisku są wynagradzani za to, że je zajmują :o) - cokolwiek to znaczy - to dlaczego mieliby zmieniać sposób myślenia?
2) "Utrzymanie się w siodle", "nie wychylanie się, bo podejmując inicjatywę, podejmuje się ryzyko..." - pochodna pierwszego...
3) "nie mam na to czasu, muszę się skupiać na bieżących sprawach" - śmieszne, ale bardzo często spotykane: działam po staremu, choć to może nieefektywne, ale wiem, jak to działa - po co ryzykować zmianę...

Często (bardzo często) zmianę mentalności może wywołać jedynie nacisk, przymus, i to nie jakiś abstrakcyjny, ale konkretny.

Znam właścicieli prywatnych firm, którym się "nie chce". Dlaczego? Bo jakoś leci, bo już zarobili na "życie i dożycie", bo nie myślą perspektywicznie, tylko "jak się zacznie psuć, to zamykam interes".

Pasjonatów jest mało, bardzo mało. Zdawałoby się, ze w prywatnych firmach jest ich więcej, ale jest ich tylko trochę więcej.

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Henryk M.:

Ludzie/menedżerowie są świadomi/wiedzą, że należy korzystać z dostępnej wiedzy, ale - w większości przypadków - im się nie chce.

Henryk,
Nawet jeżeli wiedzą że "należy korzystać z dostepnej wiedzy" to tak naprawdę nie wiedzą jak z niej korzystać i dlatego ta zasłona dymna "nie chce mi się".

Jeden przykład - ZPC - jeden z tych geniuszy co "nie chce mi się" stwierdził iż waga projektu zależy od liczby spotkań (co najmniej 1 w tygoniu). Dlatego większość (ci co przeczytali zasady wynagradzania za projekt) spotykają się raz w tygodniu na 20 minut - ktoś jest wyznaczany do opisu spotkania i na tym koniec :-)), a kasa większa :-))

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Jan D.:

Henryk M.:

Ludzie/menedżerowie są świadomi/wiedzą, że należy korzystać z dostępnej wiedzy, ale - w większości przypadków - im się nie chce.

Henryk,
Nawet jeżeli wiedzą że "należy korzystać z dostepnej wiedzy" to tak naprawdę nie wiedzą jak z niej korzystać i dlatego ta zasłona dymna "nie chce mi się".

Plus dla Ciebie za tą część wypowiedzi (umieściłem :o)

Dlaczego nie za to, co niżej?

Jeden przykład - ZPC - jeden z tych geniuszy co "nie chce mi się" stwierdził iż waga projektu zależy od liczby spotkań (co najmniej 1 w tygoniu). Dlatego większość (ci co przeczytali zasady wynagradzania za projekt) spotykają się raz w tygodniu na 20 minut - ktoś jest wyznaczany do opisu spotkania i na tym koniec :-)), a kasa większa :-))

Wyjaśniam. W zasadzie masz rację: cotygodniowe spotkania tylko po to, by się odbyły, to bez sensu. Jednak jest to jak najbardziej uzasadnione, jeżeli jest przemyślane i dobrze zorganizowane. Niesamowicie przyśpiesza projekty (sam sprawdziłem). Jest to nazywane "Integrative Events" i stosowane w dużych, wielowątkowych projektach, m.in. w przemyśle lotniczym i zbrojeniowym (od niedawna) w USA. Opis, jak to "działa" można znaleźć w książce "Lean for Systems Engineering with Lean Enablers for Systems Engineering" autorstwa Bohdana W. Oppenheima, wydanej kilka tygodni temu w wydawnictwie WILEY. Dostałem egzemplarz autorski tej książki, ponieważ z prof. Oppenheimem współpracuję i próbuję wdrażać efektywne metody zarządzania projektami w Polsce.

Niestety, jest to praca nad tytułową "zmiana mentalności u osób zarządzających". Idzie opornie :o), ale ci, którzy podjęli ryzyko, juz odczuwają pozytywne skutki wprowadzanych (bezpiecznie, krok po kroku) zmian.

Pozdrawiam

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Henryk M.:

Wyjaśniam. W zasadzie masz rację: cotygodniowe spotkania tylko po to, by się odbyły, to bez sensu. Jednak jest to jak najbardziej uzasadnione, jeżeli jest przemyślane i dobrze zorganizowane. Niesamowicie przyśpiesza projekty (sam sprawdziłem).

:-))
Wszystko tak naprawdę sprowadza się do jednej sentencji:
..."jeżeli jest przemyślane"
Nie jestem przeciwnikiem spotkań. Do takiego spotkania zawsze się przygotowuję - co zrobiłem, czy można inaczej i dlaczego, gdzie mam problemy, jakie zmiany, czy potrzebna konsultacja i dodatkowe uzgodnienia etc. etc. To wymaga czasu.
Spotkania pomagają i powinny (miom zadaniem) wynikać z kilku przesłanek, a nie jednej w podanym przeze mnie przykładzie tj. zwiększenia wynagrodzeniaJan D. edytował(a) ten post dnia 17.10.11 o godzinie 13:33

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Jan D.:

Wszystko tak naprawdę sprowadza się do jednej sentencji:
..."jeżeli jest przemyślane"

...

Spotkania pomagają i powinny (miom zadaniem) wynikać z kilku przesłanek, a nie jednej w podanym przeze mnie przykładzie tj. zwiększenia wynagrodzenia

Jeśli pracownik robi coś tylko i wyłącznie z tego powodu to często to jest obszar w którym dochodzi do nadużyć - vide zarządy instytucji finansowych, prowadzące kreatywną księgowość by tylko dostać nagrodę, vide urzędnicy, tropiący nieprawidłowości za wszelką cenę - przecież podważona przez sąd decyzja nie wpłynie na odebranie nagrody etc...

Spotkania wg mnie są bardzo ważne, też po to by zespół identyfikował się z całością projektu, widział do czego to dąży. Brak spotkań powoduje "rozłażenie się" zespołu, brak tempa pracy etc. Spotkania nie muszą być moim zdaniem tak skomplikowane jak mówisz Janie, czasem zwykłe "operatywki" mają też moc sprawczą i pchają wózek do przdodu :)

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Mariusz K.:
Pytanie było retoryczne i nastawione bardziej na zobrazowanie problemu który mam zakorzeniony jako grupę, społeczeństwo, ludzkość. Kopernik, Niuton, Tesla wyprzedzali swoja epokę i średnio po 150 latach ich nowe spojrzenie na świat zostało zaakceptowane i uznane za "normę" Dostępne narzędzia w dniu dzisiejszym nie zawsze albo rzadko są używane. Chciałem zwrócić uwagę na pułapkę jaką popełniamy z strachu przed zmianą myślenia burzenia układu istniejącego stanu. Hamulcowi są do okoła Nas ...

Mariusz, temat ciekawy, ale jeśli to pytanie retoryczne to co z dyskusją?;))
Jednak chwilę zastanawiałam się nad tym tematem.
Może rzecz w tym, że w Polsce (duże uogólnienie, mam tego świadomość) nie liczą się tak na prawdę kompetencje ,a procesy rekrutacyjne kadry zarządzającej są raczej pro forma? ważne jest to aby był to tzw. swój człowiek i to stanowi jedyne kryterium.
Może jest też i tak, że ci ludzie nie są zawieszeni w próżni i nie zawsze mają warunki do realizacji ambicji i wykorzystywania swoich kompetencji?
Ciekawe jest dlaczego" hamulcowi" mają rację bytu, a ci rozwojowi nie bardzo mogą się przebić? Ja nie wiem.
Nie wiem czy jest to sprawa marginalna, czy powszechna?
Może zapytam Cie, skąd taki temat?
Pozdrawiam
Ania

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Anna S.:

Dyskusja jak najbardziej wskazana pokazuje inny punkt myślenia i już samo zdefiniowanie występowania pomaga go dostrzec.

PozdrawiamMariusz K. edytował(a) ten post dnia 21.10.11 o godzinie 14:00

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Zachęcony i zaproszony przez Anię pozwole sobie "wkleić" do tej dyskusji jeden z moich artykułów publikowanych ok. rok temu na blogu pt. "Przywództwo i rozwój, a stabilizacja"
Nieco długi jak na forum w GL (przepraszam), ale mam nadzieję, że wniesie coś interesującego do Waszej dyskusji.

"Przywództwo i rozwój, a stabilizacja"

Jednym z najsilniejszych instynktów człowieka jest dążenie do stabilizacji. Właściwie głównym celem życia wielu z nas jest osiągnięcie stabilizacji poprzez zdobywanie i gromadzenie dóbr poprawiających jakość naszego życia. W tym przypadku stabilizację rozumiem jako maksymalne zredukowanie aktywności pozwalające na przetrwanie.

Jednak intensywność dążenia do stabilizacji maleje wraz ze zwiększaniem się świadomości o samostanowieniu i zmienności otaczającego nas środowiska.

Życie człowieka świadomego zmienności otoczenia jest w jak najmniejszym stopniu uwarunkowane dążeniem do stabilizacji. Więcej, cechą jego funkcjonowania jest ciągła zmiana i jej kreowania poprzez poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań. Człowiek świadomy zmienności otoczenia wchodząc w pewne środowisko wie, że jest to środowisko nieustannie podlegające zmianom i tak naprawdę nie ma możliwości zatrzymania jego ciągłej zmienności. Dzięki swojej świadomości wie, że poszukując ciągle nowych rozwiązań, daje sobie możliwość wpływania na zmianę, a nie poddawania się jej. Wpływanie na zmianę stawia go w pozycji większej zmiany – dużej wygranej lub dużej straty.

U człowieka świadomego zmienności otoczenia, dążenie do stabilizacji jest mniejsze niż u większości osób , ale nadal istnieje. Chęć dążenia do stabilizacji niesie za sobą niebezpieczeństwo poddanie się zmianie, a nie kreowania jej albo poddania się zastanemu porządkowi rzeczy.

Jeżeli przywódca w grupie poddaje się instynktowi pełnej stabilizacji na polu współpracy z członkami grupy, przestaje motywować grupę do podejmowania wyzwań innowacyjnych i grupa (lub jej pojedynczy członkowie) funkcjonuje zachowawczo na coraz to nowych obszarach.

Podświadome dążenie do racjonalności przez stabilizację powodowane jest łatwością podejmowania zachowawczych decyzji zamiast podejmowania ryzyka innowacyjności. Decyzja standardowa nie jest obarczona dużym ryzykiem, często jest decyzją powtarzalną, więc możemy z dużą dozą prawdopodobieństwa przewidzieć jej skutki. I wreszcie osoba podejmująca decyzję standardową nie gra o „wysoką stawkę”, ale nie ryzykuje też wysokiej przegranej.

Dążenie do stabilizacji jest silny instynktem, który nie przeszkadza w codziennym funkcjonowaniu, nie wpływa na rozwój, a nawet jest jednym z ważniejszych bodźców codziennego funkcjonowania. Jednak w przypadku przywódców, liderów jest czynnikiem hamującym rozwój i degradującym innowacyjność, prowadzi do zracjonalizowania funkcjonowania i spowolnienia rozwoju, a często nawet jego cofnięcia.

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Adam, bardzo dziękuje za Twoją wypowiedź;))
Cieszę się, że udało mi się Ciebie namówić,zwłaszcza że w kilku elementach pokrywa się z moją dziedziną min: bezpieczeństwo ( tu jako stabilizacja), ryzyko (bo opisywanym procesie odbywa się swoista analiza ryzyka), świadomość otoczenia (mam szczególnie na myśli podatności).
Pozdrawiam serdecznie
Ania

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Anna S.:
Adam, bardzo dziękuje za Twoją wypowiedź;))
Cieszę się, że udało mi się Ciebie namówić,zwłaszcza że w kilku elementach pokrywa się z moją dziedziną min: bezpieczeństwo ( tu jako stabilizacja), ryzyko (bo opisywanym procesie odbywa się swoista analiza ryzyka), świadomość otoczenia (mam szczególnie na myśli podatności).
Pozdrawiam serdecznie
Ania

Bardzo proszę :)))
, cieszę się, że udało Ci się "przebrnąć" przez całość ;)

Wracając do tematu - wybory między stabilizacją, a ryzykiem innowacyjności są ważnym elementem w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Jeżeli jako menedżerowie będziemy potrafili sami w sobie na codzień wykrzesać chęć do innowacyjnej walki i zapewnimy swoją postawą poczucie bezpieczeństwa zespołowi (pozwolimy na podejmowanie ryzyka, a co za tym idzie popełnianie błędów) to efekty pracy takiego zespołu są niesamowite. Ludzie coraz chętniej poszerzają swoją decyzyjność i rozwijają całą organizację. Do tego są naprawdę dobrze zmotywowani (a propos poprzedniej grupy dyskusyjnej ;) ).

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Adam Piasecki:

Życie człowieka świadomego zmienności otoczenia jest w jak najmniejszym stopniu uwarunkowane dążeniem do stabilizacji. Więcej, cechą jego funkcjonowania jest ciągła zmiana i jej kreowania poprzez poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań. Człowiek świadomy zmienności otoczenia wchodząc w pewne środowisko wie, że jest to środowisko nieustannie podlegające zmianom i tak naprawdę nie ma możliwości zatrzymania jego ciągłej zmienności. Dzięki swojej świadomości wie, że poszukując ciągle nowych rozwiązań, daje sobie możliwość wpływania na zmianę, a nie poddawania się jej. Wpływanie na zmianę stawia go w pozycji większej zmiany – dużej wygranej lub dużej straty.

U człowieka świadomego zmienności otoczenia, dążenie do stabilizacji jest mniejsze niż u większości osób , ale nadal istnieje. Chęć dążenia do stabilizacji niesie za sobą niebezpieczeństwo poddanie się zmianie, a nie kreowania jej albo poddania się zastanemu porządkowi rzeczy.

Jak najbardziej zgadzam się z tezą, że podnoszenie swojej świadomości, umiejętność patrzenia na rzeczywistość nie z środka, ale niejako z boku, w tym również na siebie to w zasadzie podstawa do pełnienia funkcji kierowniczych. Tak samo jest w przypadku trenerstwa - tylko akurat tu niezbędnym elementem szkolenia trenera jest trening interpersonalny, który mocno osadza, jednocześnie zmuszając do spojrzenia z zewnątrz. Czasem myślę, że przydałoby się to wszystkim dorosłym osobom.

Pozdrawiam i gratuluję niezłego artykułu ;)

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Jeżeli przywódca w grupie poddaje się instynktowi pełnej stabilizacji na polu współpracy z członkami grupy, przestaje motywować grupę do podejmowania wyzwań innowacyjnych i grupa (lub jej pojedynczy członkowie) funkcjonuje zachowawczo na coraz to nowych obszarach.

Panie Adamie
Bardzo Dziękuje za przedstawienie tekstuMariusz K. edytował(a) ten post dnia 19.10.11 o godzinie 18:02

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Mariusz K.:

Jeżeli przywódca w grupie poddaje się instynktowi pełnej stabilizacji na polu współpracy z członkami grupy, przestaje motywować grupę do podejmowania wyzwań innowacyjnych i grupa (lub jej pojedynczy członkowie) funkcjonuje zachowawczo na coraz to nowych obszarach.

Panie Adamie
Bardzo Dziękuje za przedstawienie tekstu

Manager Świadomy zdolny do ryzyka chęci współzawodnictwa będzie motorem napędowym dla orgaznizacji.
Manager "Zastały" gwarantuje bierne odtwarzanie stanu istniejącego bez jego próby modyfikacji Często chyba podoba się taka postawa nie podważa ona istniejącej władzy i nie wprowadza ryzyka do tego wystarczy wydawać kierunki w jakim firma zmierza a on zapewni jej zarządzanie w ramach jakie mu narzucono.
I dlatego poprosiłam Adama o wypowiedź;)

Problem istniejący to chyba ramy w jakich blokuje się stanowisko pozycję osoby zarządzającej. Nie pozostawienie możliwości, obszaru, pola manewru.

No i tu wchodzimy chyba w związany z tematem wątku obszar, niemniej chyba można by było potraktować to również jako osobne zagadnienie;)

I z całkiem filozoficznego wątku przeszliśmy do bardzo merytorycznych rozważań;)
Pozdrawiam serdecznie
Ania

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Anna S.:

>(...)

Jednak chwilę zastanawiałam się nad tym tematem.
Może rzecz w tym, że w Polsce (duże uogólnienie, mam tego świadomość) nie liczą się tak na prawdę kompetencje ,a procesy rekrutacyjne kadry zarządzającej są raczej pro forma? ważne jest to aby był to tzw. swój człowiek i to stanowi jedyne kryterium.
Może jest też i tak, że ci ludzie nie są zawieszeni w próżni i nie zawsze mają warunki do realizacji ambicji i wykorzystywania swoich kompetencji?
Ciekawe jest dlaczego" hamulcowi" mają rację bytu, a ci rozwojowi nie bardzo mogą się przebić? Ja nie wiem.
Nie wiem czy jest to sprawa marginalna, czy powszechna?
Może zapytam Cie, skąd taki temat?
Pozdrawiam
Ania

Również zastanawiałem się nad tym problemem jakiś czas temu.

Nie sądzę, że rekrutacja kadry zarządzającej dokonywana jest pro forma. To byłoby po prostu nieopłacalne dla właścicieli kapitału (o ile pro forma oznaczałaby jednoczesny brak kompetencji), co z kolei przekładałoby się (moim zdaniem) na dosyć szybką zmianę w TOP managemencie. Zaznaczam jednak, że sam nie współpracuję z polskim kapitałem, więc moje doświadczenie w tym zakresie może być mało istotne.

Co do tych "hamulcowych" i "rozwojowych", to zauważyłem, że Ci drudzy to bardzo często 'młodzi gniewni', którzy mają masę nowych wyczytanych pomysłów, które często nijak się mają do potrzeb organizacji. Widziałem również przypadki, w których mieli możliwość wprowadzania swoich pomysłów w życie i spalali się po trafieniu na barierę braku doświadczenia i umiejętności. Dlatego też raczej uważałbym z szufladkowaniem. Nowe nie zawsze oznacza lepsze.

Temat: Zmiana Mentalności u Osób Zarządzajacych

Mariusz K.:
(...)
Manager Świadomy zdolny do ryzyka chęci współzawodnictwa będzie motorem napędowym dla orgaznizacji.

Nie zawsze. Zaryzykowałbym tezę, że dla dużej części organizacji menedżer który jest głodny ryzyka i współzawodnictwa to zły wybór.

Manager "Zastały" gwarantuje bierne odtwarzanie stanu istniejącego bez jego próby modyfikacji Często chyba podoba się taka postawa nie podważa ona istniejącej władzy i nie wprowadza ryzyka do tego wystarczy wydawać kierunki w jakim firma zmierza a on zapewni jej zarządzanie w ramach jakie mu narzucono.

Według mnie jedną z bardzo ważnych umiejętności menedżera to negocjacje z grupami interesów wewnątrz organizacji. Jeżeli potrafisz sprzedać pomysły i zmiany, nawet "hamulcowi" na nie przystaną (tylko w zależności od konkretnego przypadku należy to zrobić z większą lub mniejszą gracją).

Problem istniejący to chyba ramy w jakich blokuje się stanowisko pozycję osoby zarządzającej. Nie pozostawienie możliwości, obszaru, pola manewru.

Jako menedżer nie jesteś blokowany przez stanowisko - należy zmienić perspektywę i rozszerzyć swoje kompetencje.