Temat: Zwolnienie po powrocie z macierzyńskiego na obniżonym...

Witam,
pracownik wrócił do pracy po macierzyńskim i skorzystał z prawa obniżenia wymiaru pracy tak aby obejmowała go ochrona przed zwolnieniem.
Moje pytanie jest takie jak jest 30 pracowników na tym samym stanowisku i będzie likwidacja powiedzmy 5 etatów to można zwolnić takiego który ma ochronę ?
Z góry dziękuję za pomoc.

Temat: Zwolnienie po powrocie z macierzyńskiego na obniżonym...

jeżeli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a jedynym powodem zwolnienia pracownika będzie przyczyna go niedotycząca to tak (pod warunkiem że zgodzą się na to związki zawodowe, o ile działają w firmie).

Temat: Zwolnienie po powrocie z macierzyńskiego na obniżonym...

Izabelo,

ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i na mocy art. 10 ust. 2 u.z.g. pracownikowi, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy (a tym samym podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy) pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w ramach zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, o ile nie sprzeciwi się temu związek zawodowy lub związki zakładowe działające w zakładzie pracy.
Pamiętajmy też, że dobór pracowników do zwolnienia (grupowego lub indywidualnego) leży w gestii pracodawcy, który, powinien kierować się obiektywnymi kryteriami przy podejmowaniu decyzji o wyborze pracowników podlegających zwolnieniu.
W przypadku zwolnień indywidualnych przesłanki ekonomiczne będące przyczyną redukcji stanowisk pracy muszą być wyłącznym powodem podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunków pracy z określonymi pracownikami. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r.: "pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy" (I PK 50/06, Pr. Pracy 2006, nr 12, poz. 39).

Pozdrawiam,
Donata
Kadry w pigułce

Temat: Zwolnienie po powrocie z macierzyńskiego na obniżonym...

Mam wątpliwości co do możliwości wypowiedzenia umowy takiej osobie.

Rozumiem, że pracownica podjęła zatrudnienie częściowe podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.

Kodeks pracy:

art. 181 (1) kp
§ 5. Pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.
§ 7. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61-7, art. 1801 § 2, art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 182 (1a)
§ 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61-7, art. 1801 § 2 zdanie pierwsze, art. 182 zdanie pierwsze, art. 1821 § 5 i 6, art. 1831 § 1 oraz art. 1832 stosuje się odpowiednio.

Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

USTAWA
z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1)
(Dz. U. z dnia 22 maja 2003 r.)

Art. 1. 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Nie podchodzicie pod zwolnienia grupowe tylko indywidualne, chyba że za porozumieniem stron.

Art. 10. 1. Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Kluczowe jest zatem zrozumienie ust 2.

art. 5 ust 3-7

Autor:
Jakub Stelina
Tytuł:
Komentarz do art.10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Stan prawny:
2007.04.01

3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
4a) (1) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
4b) (2) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
4c) (3) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
4d) (4) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
5) będącemu społecznym inspektorem pracy;
6) (5) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
7) (6) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Z art. 5 ust. 5 pkt1 wynika,ze pracownikom z art. 177 kpk można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy

Podobnie jak w przypadku grupowego zwolnienia, również w razie dokonywania zwolnień o charakterze indywidualnym z przyczyn, o których mowa w komentowanej ustawie, w sposób szczególny uregulowano sytuację pracowników, których stosunki pracy podlegają wzmożonej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Do osób tych stosować należy przepisy art. 5 ust. 3-6 oraz art. 10 ust. 2-5 niniejszej ustawy. Oznacza to, że na wypadek zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika wyodrębnić należy 4 grupy osób chronionych, wobec których stosuje się odmienne zasady postępowania:
a) pracownicy przebywający na urlopach wypoczynkowych lub z innych usprawiedliwionych przyczyn nieobecni w pracy (art. 41 k.p.),
b) pracownicy wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy,
c) pracownicy, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (a więc osoby niewymienione w art. 5 ust. 5 ustawy),
d) posłowie, senatorowie i radni.

W grupie drugiej (lit. b) znajdują się pracownicy, o których mowa w art. 5 ust. 5 komentowanej ustawy. Wobec nich należy stosować reguły analogiczne do przypadku grupowego zwolnienia, gdyż art. 5 ust. 5 i 6 ustawy znajduje - z mocy art. 10 ust. 1 ustawy - odpowiednie zastosowanie w sprawach indywidualnych. Oznacza to, iż nie jest możliwe dokonanie wobec tych pracowników wypowiedzenia definitywnego (rozwiązującego), dopuszczalna jest natomiast zmiana warunków pracy lub płacy (z zachowaniem prawa do dodatku wyrównawczego) w trybie art. 5 ust. 5 ustawy. Zob. uwagi do tego przepisu.

.

Temat: Zwolnienie po powrocie z macierzyńskiego na obniżonym...

Robercie,

Izabela miała na myśli sytuację, w której pracownik po urlopie macierzyńskim wraca do pracy ale wnioskuje do pracodawcy o obniżenie wymiaru etatu, a nie łączy korzystanie np. urlopu rodzicielskiego z pracą.

pozdrawiam

Temat: Zwolnienie po powrocie z macierzyńskiego na obniżonym...

czyli rozumiem ,że mamy do czynienia z instytucją z art. Art. 186(7). () § 1 kp Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Art. 186(8).  § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
§ 2. Przepis art. 186(1 )§ 2 stosuje się odpowiednio.

Grupa tych osób nie jest wymieniona w art. 5 ust 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przepis art. 5 ust. 1 ustawy stanowi bowiem, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, co oznacza m.in. uchylenie stosowania w takim przypadku art. 1861 i 1868 Kodeks pracy.

Obie w/w grupy pracowników nie znajdują się w wykazie pracowników zamieszczonym w art. 5 ust. 5 ustawy, wobec których w ramach grupowego zwolnienia dopuszczalne jest dokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego (przyjęcie przez pracownika nowych warunków pracy oznacza pozostanie w zatrudnieniu).

4. W przypadku zwolnienia indywidualnego - jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę obu w/w grupom pracowników, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, co wynika z brzmienia art. 10 ust. 1 ustawy.

Przepis art. 10 ust. 1 ustawy stanowi bowiem, że pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

W świetle powyższego należy stwierdzić, że zakres szczególnej ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego i pracowników uprawnionych do takiego urlopu korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy – jest taki sam, zarówno w świetle przepisów Kodeksu pracy, jak i ustawy o grupowych zwolnieniach. Wydaje się to uzasadnione zbliżonym charakterem powyższych uprawnień służących godzeniu życia zawodowego z pełnieniem funkcji rodzicielskich.

(Różnica w sytuacji prawnej tych grup pracowników polega jedynie na ograniczeniu czasowym szczególnej ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z prawa do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy – do łącznie 12 miesięcy).

II PZP 13/05 uchwała SN 2006-02-15
OSNP 2006/21-22/315...
Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim k.p.