Bartosz Janowicz

Bartosz Janowicz Innovation Coach,
Lean Startup
Expert,, Team
Facilitator,...

Temat: System premiowania a ocena kompetencji

cześć

mam pewien dylemat związany z tym czy i na ile wysokość premii kwartalnej uzalezniać nie tylko od wyników ale takze od oceny kompetencji lub rozwoju kompetencji?

Słyszałem o pomysłach aby:
- premie przyznawać tylko w oparciu o wyniki i nie mieszac do tego oceny kompetencji
- płacić premię w taki sposób, aby x% było za wyniki a y% za kompetencje,
- aby premie płacić w 100% za wyniki, tylko gdy ktoś przekroczy poziom realizacji co najmniej a% kompetencji - czyli limit kompetencji niezbędny, by dostać premię
- aby ocenę wyników i ocenę kompetencji sprowadzić do jednej oceny punktowej na skali 1-5 i od tej oceny punktowej uzależnić wysokość premii...
Prosze o podpowiedż (opartą, jeśli moge prosić, przykładami z życia wziętymi):
- jakie wyjście wybrać?
- czy i kto w branży usługowej - finansowej - miał podobne dylematy i jak rozwiązał?
- w jaki sposób wyszlibyście z tej sytuacji?

Czekam z niecierpliwością na podpowiedź, za którą będę bardzo wdzięczny

pozdrawiam
Bartek
b.janowicz@interia.pl

konto usunięte

Temat: System premiowania a ocena kompetencji

Nie wydaje mi się, żeby można było mówić o rzetelnej ocenie rozwoju kompetencji w cyklach kwartalnych. Byłaby to trochę sztuka dla sztuki albo wręcz fikcja służąca do uruchomienia funduszu premiowego.
Jeżeli istnieje w firmie taka możliwość to część premii, mierzoną wynikiem, wypłacać kwartalnie a całość rozliczać do 100% po ocenie rozwoju kompetencji w cyklu półrocznym.
Tyle tak na gorąco
Pozdrawiam

konto usunięte

Temat: System premiowania a ocena kompetencji

A od czego uzależniacie wysokość podwyżki wynagrodzenia zasadniczego (chodzi mi o tzw. "roczne podwyżki")?
Janusz K.

Janusz K. Ekspert rozwoju i
przyszłości firm,
struktur, systemów
or...

Temat: System premiowania a ocena kompetencji

Premia powinna być ruchomym składnikiem wynagrodzenia, uzależnionym od mierzalnych osiągnięć pracownika - i powinna być składnikiem należnym po spełnieniu wymagań...
Za jakieś extra osiągnięcia można wynagrodzić albo jednorazową gratyfikacją, albo awansem (także płacowym) - albo, o ile stosujecie - przejściem do grupy bardziej pożądanego pakietu wynagradzania...
Ireneusz B.

Ireneusz B. Lubuski Zarząd
Melioracji i
Urządzeń Wodnych

Temat: System premiowania a ocena kompetencji

Witam
Jako stary oceniacz powiem tak: premiowanie jest potrzebne do doraźnej oceny lub zwiększenia motywacji do wykonywania zadań. Ocena kompetencji zaś do ewentualnego awansowania lub powierzenia innych bardziej skomplikowanych zadań z zarządzaniem zespołami włącznie.
Pozdrawiam
I.B.
Wojciech Zieliński

Wojciech Zieliński IT
Project/Programme/Pe
ople Manager
(PRINCE2
Practicioner...

Temat: System premiowania a ocena kompetencji

Jak jeszcze pracowałem w korporacji - był tam ciekawy sposób podwyżek pensji. Założenie ogólne było takie, że podwyżka jest raz w roku, a poprzedzona jest tzw. appraisalem.
W ramach appraisal było przeprowadzane ze swoim menedżerem analiza wykonania pewnych zadań (objectives), jakie zostały postawione przed pracownikiem na początku roku. Zadania obejmowały zarówno kwestie związane z realizacją projektów, jak i z samorozwojem (np. należało zdobyć certyfiakt X, czy ukończyć szkolenie Y).
Pewnym minusem tego systemu było to, że nie wpływało to na wysokość podwyżki, ale na fakt jej uzyskania lub nie.

Po rozpoczęciu pracy w top managemencie wprowadziłem w firmie podobny układ, jednakże nieco zmodyfikowany i zmieniony (według mnie) na lepsze. Założenie jest bowiem takie samo - objectives i appraisal, jednakże już na początku okresu określana jest procentowa w zależności od wynagrodzenia wysokość podwyżki. Następnie po appraisalu podwyżka jest obliczana na podstawie procentowego zrealizowania wszystkich objectives.
Dodatkowym aspektem jest podział objectives na operacyjne i rozwojowe. Operacyjne to takie, które wiążą się z bieżącą działalnością pracownika (czyli realizacją jego podstawowych obowiązków) - i od tych objectives zależy nie podwyżka, a jednorazowa premia - nagroda za dobrze wykonywane obowiązki. Rozwojowe związane są z podnoszeniem kwalifikacji i one wpływają na podwyżkę.
Oczywiście, aby się od tych podwyżek nie "poprzewracało w głowach" - objectives operacyjne rozliczane są kwartalnie, a rozwojowe - rocznie.

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że to mnóstwo obliczeń i bardzo skomplikowane - jednakże wydaje mi się, że na dłuższą metę zarówno skuteczne (ludzie starają się wypełnić objectives, bo wiedzą że im więcej ich wypełnią - tym więcej będą zarabiać) jak uczciwe (ludzie od początku wiedzą, na co pracują i co za to dostaną).


Wojciech Zieliński edytował(a) ten post dnia 22.01.07 o godzinie 23:54

konto usunięte

Temat: System premiowania a ocena kompetencji

Wojtku,

Twoje rozwiązanie wpisuje się w moje pytanie, w klasycznych systemach wynagradzania ocena kompetencji jest powiązana z podwyżką wynagrodzenia zasadniczego, a nie z premią. Właśnie dlatego spytałem Bartosza, za co dają podwyżki, gdyż nie należy dublować wypłat z jednego tytułu (tutaj - rozwój kompetencji).


Krzysztof Lis edytował(a) ten post dnia 23.01.07 o godzinie 00:12

Następna dyskusja:

System premiowania pracowni...




Wyślij zaproszenie do