Temat: Profesjonalny HR Manager - Alpha&Omega?

Według mnie to HR Manager powinien miec jedna cechę :
zmysł obserwacji i interpretacji otaczajacej go rzeczywistosci, zeby dobrze rozumiec takie rzeczy jak : kultura organizacyjna, co motywuje pracowników, co ich demotywuje oraz tzw. globalne spojrzenie.
HR Manager nie musi sie na wszystkim znac, moze miec dobrych specjalistow, ale powinien byc asem jesli chodzi o tzw. zarzadzanie procesowe.
Powinien wiedziec w jaki sposób budowac i utrzymywac systemy HR, ktore tak naprawde beda realizowac przełozeni liniowi.
To wszystko.
Aha, zapomnialem jeszcze o jednym. Powinien miec pomysł na HR. Czyli na to w jaki sposób ma dzialac cała organizacja aby przynosiła zyski. Jesli go nie ma to jest tylko "administratorem".

Temat: Profesjonalny HR Manager - Alpha&Omega?

Witam,

Wiec teraz pytanie, zakładając, ze jestem Prezesem firmy i szukam właśnie takiego człowieka.
Gdzie go znaleźc ? lub
Czy ktos kształci lub szkoli ludzi pod katem własnie takiego spostrzegania i realizacji swojej roli/funkcji ?

Jeśli nie, to moze jest to pomysł na coaching lub szkolenie dla obecnych lub przyszłych HR managerów ?

Kwestię poddaje pod dyskusję.

Pozdrawiam,

KG

Temat: Profesjonalny HR Manager - Alpha&Omega?

Barbara Karska:

Konrad Gurbała:
Według mnie to HR Manager powinien miec jedna cechę :
zmysł obserwacji i interpretacji otaczajacej go rzeczywistosci, zeby dobrze rozumiec takie rzeczy jak : kultura organizacyjna, co motywuje pracowników, co ich demotywuje oraz tzw. globalne spojrzenie.
Aha, zapomnialem jeszcze o jednym. Powinien miec pomysł na HR. Czyli na to w jaki sposób ma dzialac cała organizacja aby przynosiła zyski. Jesli go nie ma to jest tylko "administratorem".

Konradzie,
Zgadzam się z Toba w 100% z naciskiem na pomysł na HR.
Czy oczekiwalbys od takiego managera innowacyjnych rozwiązań w zarzadzaniu ludzmi czy raczej juz sprawdzonego i przetestowanego systemu?
I kolejne pytanie: Skoro ważne są te cechy wymienione przez Ciebie powyżej, dlaczego w ogłoszeniach o prace na ww stanowisko nie pojawia sie niemal nigdy aspekt diagnozowania/budowania kultury organizacji i posiadania pomysłu na HR?
Mnie osobiscie niepokoi to sztampowe podejscie do roli HR managera jakie obserwuje na polskim rynku i skutecznie zniecheca do rozpoczecia pracy w jakiejkolwiek organizacji w dziale HR. Odnosze wrazenie,ze wlaściciele firm nie oczekuja osobowosci i kreatywnosci od HR managera ale wykonawcy z gory narzuconych zadan i wpasowania sie w już istniejący system. A przecież profesjonalny manager MUSI miec swoje pomysly. Jak zmienic tok myslenia wlascicieli firm na role HR Managera??

Witam,

Co do pomysłu na HR, to pytanie nie jest łatwe, poniewaz są dwa podejscia :
- nowy Manager przychodzi do firmy i albo musi wszystko stworzyc od nowa (bo pewne systemy po prostu nie sa jeszcze uruchomione"), albo jest tak kreatywny, że buduje swoje własne narzedzia
- osoba, która jest zatrudniona ma jedynie za zadanie "wskrzeszenie" tego co juz działa, ale troche "zamarło".
Dla mnie jedno i drugie podejscie jest OK, poniewaz wszystko zalezy od roli, ktora jest HR managerowi przypisana przez Zarzad oraz czasu, ktorym dysponuje.
Sam jestem ogolnie zwolennikiem rozwiazan dopasowanych do firmy. Nie lubie "kopii", ktore gdzie indziej super sie sprawdzily, tak wiec zaimplementujemy je u nas ! Przyklad : firmy francuskie, ktore na poczatku lat 90 weszły do Polski były przekonane, ze Polakami zarzadza sie tak samo jak Francuzami (krzykiem, w pospiechu, duzo stresu i chaos organizacyjny). Co im sie udalo to jedynie na stałe wprowadzic do Polski mobbing. Od kilku lat jest juz jednak troche lepiej.
Ale, z drugiej strony, budowanie wszystkiego na nowo jest czasochłonne, a firma jak najszybciej chcialaby miec efekty.
Tak wiec chyba złotym rozwiazaniem jest stworzenie systemu, który :
- jest opracowany dla firmy
- jest dopasowany do firmy
- opiera sie na pomysłach HR managera, ale tez korzysta z tzw. best practices z podobnych firm.

Czemu pewne informacje nie pojawiaja sie w ogloszeniach ?
Poniewaz mało kto, nawet niestety w srodowisku HR, ma tzw. kompleksowe podejscie systemowe. Na zasadzie, tworze system, w ktorym wszystkie elementy sa powiazane ze soba.
A najczesciem mamy :
rekrutacja oparta o testy psychologiczne i rozmowy (bez standardu i powtarzajacych sie pytan)
ocena kompetencji oparta o liste 15 kompetencji (bez rozwiniecia i dokładnego opisu zachowan)
system szkolen - jedni sa szkoleni, inni nie, bo np. maja za niskie stanowiska
program kadrowo-płacowy - ten, ktory byl najtanszy na rynku

i potem to wszystko nie trzyma sie kupy, a najlepsze jak kazdym zagadnieniem zarzadza zupelnie inna osoba (oddzielny kierownik).

A tu mozna stworzyc prosty system, gdzie wszystko jest oparte na powiedzmy 5 kluczowych kompetencjach.
Wedlug nich rekrutujemy (na zasadzie "ma" lub "nie ma")
Wedlug nich oceniamy (na zasadzie "w jakim stopniu je przejawia")
Wedlug nich szkolimy (na zasadzie "szkolimy umiejetnosci miekkie + działamy na swiadomosc")
Wedlug nich wynagradzamy (po ocenie, % przejawiania = % bonusu lub podwyzki)
Na ich podstawie budujemy program kadrowo-płacowy.
A dodatkowo powstaje nam dzieki temu spojna i jasna kultura organizacyjna.

I wiem o czym mowie poniewaz w duzej, swiatowej organizacji, w ktorej pracowałem, tego typu podejscie zaczeło kiełkowac w HR dopiero gdziez w 5 roku działania firmy, gdy ludzie zaczeli masowo opuszczac firme, motywacja radykalnie spadła i pojawiły sie zwiazki zawodowe. A wczesniej : HR był podzielony na 4 sekcje, z ktorych kazda prowadziła swoja polityke...

A co Ty na temat tych zagadnien myslisz ?

Pozdrawiam,

KG

Temat: Profesjonalny HR Manager - Alpha&Omega?

Barbara Karska:
Witam,
Przepraszam za przerwe w dyskusji ale bawilam w uroczym Lwowie:-)

Bardzo interesujaca wypowiedz, jak widac nadaje sie na dluzsza dyskusje niz forum goldenline..

Takze jestem zdania, ze system dzialan HR powinien byc jeden,spojny,jasno okreslony i przestrzegany przez wszystkie dzialy firmy. Niestety, czesto to, co ustala HR ma sie nijak do zarzadzania ludzmi przez managerow liniowych. Proces ten powinien zaczynac sie juz na etapie rekrutacji i byc konsekwentnie realizowany przez caly cykl zycia pracownik-firma.
Bardzo wazne jest, zeby firma zdawala sobie sprawe z tego jaka posiada kulture organizacyjna lub do jakiej dazy i dobierala pracownikow takze pod tym katem.
Jestem zwolennikiem indywidualnego podejscia do kazdego pracownika, ktore zaklada, ze jesli firma wykaze zainteresowanie tym kim jest i co chce osiagnac, to on zrobi wszystko zeby taka firme wspierac. Nie jest nowina,ze finansowe motywowanie sprawdza sie dobrze ale na krotka mete.
Mysle, ze system oparty na kompetencjach ktore wymieniles istnieje juz w wielu firmach tylko jest nieumiejetnie realizowany. Zwlaszcza jesli chodzi o szkolenia. Znam przypadki pracownikow, ktorzy na haslo szkolenie dostaja bialej goraczki bo czesto jest to nakaz odgorny i nie uwzgledniajacy wewnetrznych potrzeb pracownika.
Kluczowym elementem powinna byc diagnoza czy dana osoba jest na stanowisku, ktore ja zadowala czy jest tam bo nikt nie zaproponowal jej niczego innego.

Jesli chodzi o system HR w firmie, to podstawa dobrego systemu jest jego dopasowanie do firmy, pytanie tylko czy warto czasem dopasowywac cos do czegos co funkcjonuje wadliwie. Nieraz potrzebna jest mala rewolucja:-) Zastanawia mnie ile firm prowadzi ewidencje rotacji pracownikow ze wskazaniem powodow odejscia. Kiedy zaproponowalam paru wlascicielom firm zbadanie klimatu w firmie, uslyszalam znamienne "Wole nie wiedziec". Ciekawe podejscie, prawda? To tak jakby nie mowienie o problemie mialo spowodowac cudowne znikniecie problemu. A tymczasem firmy borykaja sie ze slaba frekwencja pracownikow...
Jestem za czerpaniem dobrych wzorcow,bylam ich swiadkiem w firmach zachodnich i to co dobre mozna jak najbardziej przeniesc nie na zasadzie kalki ale rozsadnego dopasowania.

Ciekawi mnie czy znane sa przypadki wielu firm, w ktorych pracownicy oceniaja swoich przelozonych?Ja znam tylko kilka takich..

Pozdrawiam.

Witam,

Jestem ciekaw jak sytuacja wyglada w Anglii, poniewaz chcialbym sie podzielic pewnym doswiadczeniem.
Francja jaka jest ... kazdy wie. Piekna, malownicza, uwodicielska ... ale z drugiej strony jest to panstwo, w ktorym istnieje tzw. model panstwa opiekunczego, a znaczy to tyle, ze pomiedzy szefem a pracownikiem, instytucje przyznaja racje szybciej pracownikowi.
Jakby na to nie patrzec, maja cos takiego co nazywa sie "climat social", czyli "klimat socjalny".
Obiegowa opinią jest, ze jest to kraj, w ktorym zwiazki sa wszechobecne i super potezne. W niektorych sektorach tak, ale ogolnie nie jest to prawda.
W kazdym badz razie, pod haslem "climat social", kryje sie ogolnie zadowolenie pracownikow za ktore odpowiedzialny jest ... HR.
To HR ma za zadanie nie tylko badanie motywacji pracownikow, ich postaw, ale rowniez ich reakcji na decyzje dyrekcji, na ogolne warunki pracy, na kwestie wazne dla firmy. I to nie tylko poprzez kontakt z delegatem zwiazkow, chociaz taki jest powolywany "ustawowo" poczawszy od pewnego poziomu zatrudnienia (100 lub 200 osob, nie pamietam).
W kazdym badz razie, jakby na to nie patrzec, wedlug mnie jest to pomysl dobry, a nawet przydatny, aby tego typu pojecie zagosciło równiez w Polsce i aby to HR glownie dbal o "wlasciwe relacje pracownik-pracodawca" a nie jedynie przelozeni liniowi, ktorzy robia to zwykle jak komu wygodnie.

Pozdrawiam,

KG