Zazwyczaj gdy pojawia się ten temat, łatwo przychodzi nam teoretyzowanie. Tymczasem gdy przychodzi do realizowania zamiarów, szybko okazuje się, że to zadanie kryje w sobie całe mnóstwo sytuacji, które są dla nas ekstremalnie ważne. Dla nas i dla naszego biznesu. Powodzenie firmy zależy bowiem w największej mierze od ludzi, którym powierzamy prowadzenie wybranych aspektów działalności.

Jak zatem wybrać pracownika? Skąd go wziąć? Jak sprawdzić, czy będzie odpowiedni na to konkretne stanowisko? Co zrobić, by zminimalizować ryzyko popełnienia błędu? Jak sprawić, by pracownik, którego już zatrudniliśmy rozwijał swoje umiejętności? Które umiejętności rozwijać powinien? Jak zrobić to bez zbędnych kosztów? Między innymi na takie pytania każdego dnia odpowiadają specjaliści, których celem jest podanie pracodawcom pomocnej dłoni. Zawodowcy od zasobów ludzkich. Wśród nich znajdziemy psychologów, socjologów, biznesmanów, managerów, prawników. Łączy ich jedno - specjalizują się w ludziach i swą wiedzę chcą wykorzystać, by także Twoja firma miała się lepiej. Jedną z wyróżniających się na rynku firm HR jest Alpha HR Solutions z amerykańskiej grupy Alpha Solutions. Poprosiliśmy zatem aby opowiedzieli nam o swoim podejściu do tego, co robią…

Justyna Iwaszko, Managing Director:
[„Zatrudnianie odpowiednich ludzi jest podstawą sukcesu każdej organizacji. To właśnie pracownicy – poprzez swoje działanie, swoje decyzje, wykorzystywanie know how i zasobów przedsiębiorstwa wpływają na jego rozwój lub przyczyniają się do spadku jego obrotów. Ważna zatem jest nie tylko wiedza merytoryczna zatrudnianego Pracownika, lecz również – a nierzadko przede wszystkim – jego kompetencje, które decydują o jakości funkcjonowania zawodowego Pracowników. Przy rekrutacji nowych Pracowników niezwykle istotne jest, na ile prezentują oni zachowania kluczowe dla organizacji. Zwracamy zatem baczną uwagę na proces selekcji, którego celem jest z jednej strony weryfikacja twardych kryteriów, jakie musi spełniać zatrudniany pracownik (wiedza merytoryczna, liczba lat doświadczenia zawodowego, znajomość języków obcych, znajomość programów komputerowych czy systemów jakości, itp.), a z drugiej strony badanie kompetencji, czyli kryteriów miękkich…”]

Po tych słowach nie sposób nie wyciągnąć wniosku, że wywiad jako narzędzie selekcyjne ma sporo ograniczeń. Warto więc, a nawet trzeba, pogłębiać wiedzę o rozpatrywanych osobach na wszelkie dostępne sposoby. Jednym z najlepszych jest:

Assessment Center

[„Nieocenionym narzędziem do oceny kompetencji jest Assessment Center, czyli zestaw zadań symulacyjnych oraz testowych, jakim poddawani są kandydaci…”] – wyjaśnia Agnieszka Jędrejek, Consultant Alpha HR Solutions.

[„Odpowiednia treść zadań i decyzja czy opisywana w nich rzeczywistość biznesowa jest kalką aktualnej sytuacji przedsiębiorstwa czy może dotyczy szerszych obszarów wynika z bieżących potrzeb firmy.

Czy nowy Pracownik musi rozwiązań obecne trudności czy może poprowadzić firmę w zupełnie nowym kierunku i przy użyciu innowacyjnych metod? Assessment Center sprzyja również obserwacjom zachowań w sytuacji społecznej i podczas relacji z innymi osobami. To niezwykle cenne źródło informacji. Assessment Center znajduje swoje zastosowanie przy rekrutacjach masowych, kiedy dysponujemy ograniczoną ilością czasu by dokładnie zweryfikować konieczne umiejętności dla dużej grupy Kandydatów. To również praktyczne narzędzie przy ocenie potencjału młodych Pracowników, z niewielkim doświadczeniem zawodowym…”]

Nie ma jednak narzędzi bez wad. Np. przy rekrutacjach kadry menedżerskiej oraz wysoko wykwalifikowanych specjalistów zastosowanie AC bywa mocno ograniczone. Tu kluczowa jest bowiem poufność procesu. Wtedy z pomocą przychodzi:

Ocena Indywidualnego Profilu (OIP)

Justyna Iwaszko, Managing Director:
[„Aby zapewnić pełną dyskrecję Kandydatom biorącym udział w procesie selekcji oraz by zwiększyć ich komfort działania i poczucie bezpieczeństwa stworzyliśmy autorskie narzędzie OIP (Oceny Indywidualnego profilu). To metoda oparta o zestaw narzędzi dedykowanych konkretnej organizacji pod kątem konkretnych kompetencji wymaganych dla wysokiego stanowiska w strukturze. W procedurze OIP uczestniczy wyłącznie jeden Kandydat oraz zespół asesorów i aktorów.”]

Komfort dokonywania oceny kompetencji jest znacznie wyższy dla stanowisk, których obsadzenie jest stosunkowo proste, czyli poprzez ogłoszenia rekrutacyjne. Trudność pojawia się w przypadku Kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie pracy, a posiadają kwalifikacje, jakich potrzebuje organizacja. Jak sobie poradzić z tą barierą, mówi szef sprzedaży Alpha HR Solutions Maciej Gwóźdź.

Direct Search

[„Jedynym sposobem na pozyskanie odpowiedniej osoby jest rekrutacja wykonana przez agencję doradztwa personalnego przy użyciu metody Direct Search. Warto jednak pamiętać o ograniczeniach tej metody. To firma chce skusić potencjalnego Kandydata, więc oferta skierowana do niego musi być na tyle atrakcyjna, by zachęcić go do rezygnacji z poczucia bezpieczeństwa, jakie daje stała praca u obecnego Pracodawcy. Co to znaczy atrakcyjna? Oferująca na przykład wyższe, niż dotychczas stanowisko, szerszy zakres odpowiedzialności, bogaty pakiet świadczeń dodatkowych czy pensję na odpowiednim poziomie. To podstawowy warunek do zakończenia sukcesem tego typu rekrutacji.”] ■

JKG